Tingsrätten förbjuder Blankettbasens kopiering av Wise Onlines personalpolicies

Posted on | June 2, 2010 | No Comments

Södertörns tingsrätt har den 20 april 2010 meddelat att Wise OnLines policydokument är skyddade
av upphovsrätt och att Blankettbasens policydokument är så lika Wise policydokument att Wise
gjort sannolikt att Blankettbasen gjort upphovsrättsintrång. Tingsrätten förbjuder därför
tillsvidare Blankettbasen att fortsätta sin publicering och försäljning av de aktuella
policydokumenten. Wise OnLine är dotterbolag inom Wise Group AB (publ).

Stefan Wikström, VD för Wise OnLine AB, är mycket nöjd med tingsrättens beslut. – Wise har sedan 2002
satsat betydande resurser i att utveckla dessa dokument och övriga Internetbaserade HR-tjänster. Vi kan
inte bara sitta och titta på när konkurrenter åker snålskjuts på våra investeringar. Detta är även ett viktigt
beslut för andra företag som utvecklar och säljer skriftligt material och tjänster i olika former över nätet.

- Wise advokat Patrik Fallberg, säger att det är ovanligt att domstolar långt innan slutlig prövning av ett
mål sker, förbjuder någon från att fortsätta att använda visst material. Antalet domar som rör intrång i
texter är även förhållandevis få. Beslutet kan därför tjäna som vägledning för intrångsbedömningar av
textmaterial i framtida fall.

Redan 2008 uppmanade Wise, utan framgång, Blankettbasen att upphöra med publiceringen av vissa
dokument som Wise ansåg gjorde intrång i Wise upphovsrättigheter. Wise har nu stämt Blankettbasen vid
Södertörns tingsrätt och begärt att tingsrätten skall förbjuda Blankettbasen att fortsätta publiceringen
och försäljningen av aktuella HR-policies samt krävt skadestånd och skäligt vederlag pga.
upphovsrättsintrånget.

För ytterligare information kontakta:
Stefan Wikström, VD Wise OnLine AB Tel: +46 8 -555 290 43 Mobile: +46 733 41 41 91, email
stefan.wikstrom@wise.se

Patrik Fallberg, advokat och delägare, Advokatfirman Lexum, Mobile +46 763-38 80 61, email
fallberg@lexum.nu

Wise OnLine AB utvecklar och säljer tjänster inom personalområdet via Internet. Företaget har c:a 2 500
kundföretag/organisationer som abonnerar och använder Wise OnLines tjänster över hela landet.
Om Wise Group Wise Group AB är en koncern med fyra dotterbolag, alla med tjänster inom
personalområdet/ HR. Vi erbjuder en heltäckande portfölj av tjänster för såväl operativ som strategisk HR.
Genom att förstå våra kunders affärer och se hela HR-processen som ett verktyg för att nå uppsatta affärsmål gör vi våra kunder mer lönsamma. Wise har kontor i Stockholm, Göteborg, Malmö, Linköping och Borås. Aktien handlas på NASDAQ OMX First North Premier med Mangold Fondkommission som Certified Adviser. Våra dotterbolag är: Wise OnLine AB www.wiseonline.se, Wise Consulting AB www.wiseconsulting.se, Wise Professionals AB www.wise.se, K2 Search AB www.k2search.se.

Förenklad semesterlag?

Posted on | June 2, 2010 | No Comments

Ändringar i semesterlagen
Från och med den 1 april 2010 har vissa ändringar i semesterlagen trätt i kraft. De viktigaste ändringarna är att det införs en s k sammanlöneregel för arbetstagare med månads- eller veckolön och en ny procentregel för timanställda eller arbetstagare med rörliga lönedelar. Andra ändringar rör reglerna om beräkningen av betalda sparade semesterdagar, regler om semesterlönegrundande frånvaro, korttidsanställdas rätt till semester, regleringen av semester för hemarbetande och arbetstagare med okontrollerad arbetstid samt överföring av semester mellan anställningar.
1.Sammalöneregel
1.1 Bestämmelserna fram t o m 30 mars 2010
Enligt den lagstiftning som gällde fram till och med den 31 mars 2010, beräknades all semesterledighet enligt lag, enligt den s k procentregeln. Procentregeln tillämpades på alla sorters löner, fast, rörlig provisionslön och alla sorters anställningsformer. Eftersom semesterlön är en förmån som måste intjänas beräknas semesterlön på lönen under intjänandeåret. Semesterlönen utbetalas sedan i samband med semesterledigheten under det därpå följande semesteråret. Bestämmelserna om semesterlön syftar till att ge arbetstagaren samma ersättning under semesterledigheten som när arbete utförs och därutöver en viss förstärkning.
Semesterlönen uppgick enligt de bestämmelser som gällde fram till och med den 31 mars 2010 till tolv procent av den sammanlagda lönen under intjänandeåret. Procentsatsen sattes till en nivå som medförde att arbetstagare till viss del överkompenserades jämfört med om den normala lönen hade utbetalats. All lön summerades och multiplicerades med 0,12. Därmed var semesterlönen beräknad. Problemen med denna regel berodde på hanteringen av frånvaro. Att viss frånvaro jämställs med arbetad tid, semesterlönegrundande frånvaro, medförde att arbetsgivaren fick göra ett antal beräkningar för ratt kunna räkna ut en korrekt semesterlön.
Utgångspunkten vid beräkningen av semesterlön är att fastställa ett beräkningsunderlag. All förfallen lön som arbetstagaren uppburit under intjänandeåret räknas samman. Alla former av lön och lönetillägg omfattas, förutom förmån av fri bostad och ersättning för särskilda kostnader. Löpande lön, fast lön eller timlön samt rörliga ersättningar som t ex övertidsersättningar, ackordslön räknas in. Även annan ersättning som jourersättning när en arbetstagare stått till arbetsgivarens förfogande inräknas.
Semesterlön som utbetalats under intjänandeåret skall dock räknas bort, om den inte avser sparad semester. Att semesterlönen för ordinarie semester undantas är nödvändigt med hänsyn till hur de tolv procenten är fastställda. De tolv procenten skall i grunden motsvara semesterdagarnas andel av årets dagar. Att inräkna semesterlönen för den ordinarie semestern skulle leda till att arbetstagaren skulle ha blivit överkompenserad.
Frånvaro som är semesterlönegrundande enligt semesterlagen skall inte medföra att en arbetstagare får sämre semesterlön än vad som skulle ha utgått om han eller hon i stället hade arbetat. Lönebortfallet under frånvaro skall därför kompenseras. I beräkningsunderlaget skall därför inte ingå ersättning som utgått för dag då arbetstagaren helt eller delvis har haft sådan ledighet från arbetet som är semesterlönegrundande. Sådan lön, t ex sjuklön, frånräknas således den intjänade lönen under intjänandeåret. Istället skall inkomsten ökas med ett belopp, motsvarande arbetstagarens genomsnittliga dagsinkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret. Har arbetstagaren under den tiden inte haft någon inkomst i anställningen, skall beräkningen ske utifrån en uppskattning av vad arbetstagaren skulle ha intjänat om han eller hon hade arbetat.
Det är möjligt att genom kollektivavtal avtala om avvikande regler gällande semesterlön. Sådana regler finns i den övervägande majoriteten av kollektivavtal. Kollektivavtalen täcker drygt 90 procent eller 3,6 miljoner arbetstagare. I majoriteten av kollektivavtal som reglerar semester tillämpas en ordning för beräkning av semesterlön som innebär att löpande lön samt ett semestertillägg utgår under semesterledigheten. Semestertillägget ersätter den överkompensation som en tillämpning av procentregeln medför. Det är endast de avtalsområden där det är vanligt med rörliga lönedelar som procentregeln tillämpas.
1.2 Sammalöneregel
Från och med den 1 april 2010 införs en sammalöneregel. Fast lön och fasta lönetillägg utgår under semesterledigheten på samma sätt som om arbetstagaren hade arbetat. Därtill bör ett semestertillägg utgå i samband med semesterledigheten. I samband med semesterårets slut utgår semesterlön för eventuella rörliga lönedelar med tolv procent av summan av dessa under semesteråret.
Regeln bygger på att arbetstagaren under semesterledigheten skall ha minst samma ekonomiska standard som om han eller hon hade arbetat. Arbetstagaren bör dock han en fast lön beräknad per vecka eller månad för att regeln skall tillämpas. Annars är det inte möjligt att fastställa en semesterlön som överensstämmer med den ordinarie lönen. Denna bedömning bör göras vid semestertillfället. Har arbetstagaren inte haft någon frånvaro eller endast haft semesterlönegrundande frånvaro, blir det förhållandevis enkelt att beräkna semesterlönen. Detta sätt att beräkna semesterlönen liknar det system som redan återfinns i flertalet kollektivavtal.
1.3 Semestertillägg när sammalöneregeln används
När parter i ett kollektivavtal reglerar beräkningen av semesterlön har det kommit överens om att ordinarie lön skall utgå under semesterledigheten samt att ett tillägg skall fogas därtill, ett semesterlönetillägg. Detta tillägg skall kompensera för procentregelns överkompensation. På samma sätt kommer nu i lag regleras att den aktuella vecko- eller månadslönen skall förstärkas under semesterledigheten med ett s k semestertillägg.
Storleken på tillägget beror främst på den förväntade löneökningstakten på arbetsmarknaden eftersom procentregeln beräknas på intjänandeårets lön medan sammalöneregeln baseras på den vid semestertillfället aktuella lönen. Löneökningarnas storlek är dock en fråga om förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden och resultatet kan endast utläsas i lönestatistik i efterhand. Därför måste de förväntade löneökningarna uppskattas på ett schabloniserat sätt. Med hänsyn till att de genomsnittliga löneökningarna enligt kollektivavtal de senaste tio åren varit 3,7 procent samt att semestertilläggets beräkning bygger på att en månad i genomsnitt har 21 arbetsdagar, ger ett tillägg på 1,82 procent av veckolönen och 0,43 procent av månadslönen.
Det totala semestertillägget beräknas med följande formel för anställda med månadslön:
a x (0,43 % av b)
a = antal dagar semesterledighet enligt anställningsvillkoren
b = den anställdes månadslön
1.4 Semesterlön för rörliga lönedelar vid sammalöneregeln
Om en arbetstagare har både fast och rörlig lön innebär sammalöneregeln att den fasta lönen och semestertillägget utgår under semesterledigheten. Semesterlönen för de rörliga lönedelarna betalas med tolv procent av de rörliga lönedelarna under semesteråret. Eftersom det är först vid semesterårets slut som det går att fastställa storleken på de rörliga lönedelarna, skall semesterlönen på de rörliga lönedelarna utbetalas senast en månad efter semesterårets utgång.
Om det är så att arbetstagarens lön regelbundet är både fast och rörlig bör sammalönegregeln tillämpas under förutsättning att den rörliga lönen utgör mindre än tio procent av den sammanlagde inkomsten. Det kan röra sig om arbetstagare som har fast lön med tillägg av prestationsberoende ersättning, t ex provision. Beräknas semesterlönen i dessa fall enligt sammalöneregeln utgår under semesterledigheten den fasta lönen och semestertillägget som beräknats på denna. Semestertillägget på de rörliga lönedelarna beräknas och utbetalas vid semesterårets slut. Utgör den rörliga lönedelen regelbundet minst tio procent av den sammanlagda lönen under semesteråret bör dock procentregeln tillämpas.
Om arbetstagaren erhåller en del rörlig lön vid enstaka tillfällen, d v s inte regelbundet, t ex i form av bonus, bör sammalöneregeln tillämpas, oavsett om det rörliga tillägget är stort eller litet.
2. Procentregeln
Sammalöneregeln syftar till att arbetstagare under semestern skall ha en semesterlön som minst motsvarar arbetstagarens ordinarie lön. Sammalöneregeln blir dock svår att tillämpa för arbetstagare med skiftande inkomster eftersom sammalöneregeln förutsätter att arbetstagarens normala inkomst går att förutsäga och att inkomsten under intjänandeåret i huvudsak överensstämmer med inkomsten under semesteråret. Målsättningen med de nya bestämmelserna är att semesterlönen så långt det är möjligt bör vara densamma oavsett om sammalöneregeln eller procentregeln tillämpas.
2.1 Timavlönade
Procentregeln är främst tänkt att tillämpas på arbetstagare som inte har bestämd lön per vecka eller månad, t ex de som har timlön. För sådana arbetstagare är det svårt att fastställa vilken lön arbetstagare skulle ha haft under semesterledigheten. Semesterlönen bör för sådana arbetstagare därför bestämmas enligt procentregeln, där lönen under intjänandeåret avgör semesterlönens storlek. För arbetstagare som har fast lön och regelbundet har röliga lönedelar som utgör minst tio procent av lönen under semesteråret, bör procentregeln tillämpas.
Skälet till bestämmelserna om procentregel är att semesterlönen enligt sammalöneregeln utbetalas först efter semesterårets slut. Därmed får en arbetstagare inte en semesterlön som motsvarar den ordinarie inkomsten. Om det är sammalöne- eller procentregeln som skall tillämpas får avgöras i samband med att semesterledigheten läggs ut. Vid semestertillfället kan det inte förutses exakt hur stor del av en arbetstagare lön som är rölig, eftersom semesteråret inte passerat. Därför får en bedömning av den rörliga lönedelens storlek göras med hänsyn till hur semesteråret sett ut fram till semestertillfället.
2.2 Ändrad eller varierande sysselsättningsgrad
Även för det fall arbetstagaren har haft varierad sysselsättningsgrad under intjänandeåret eller ändrat sysselsättningsgrad mellan intjänandeåret och semestertillfället bör procentregeln tillämpas. Med ändrad sysselsättningsrad menas att en arbetstagare gått från deltid till heltid eller tvärtom. Skälet till att använda procentregeln i dessa fall är att en tillämpning av sammalöneregeln skulle medföra att arbetstagaren får semesterlön som inte motsvarar den som intjänats under intjänandeåret. Arbetar arbetstagaren t e x deltid under intjänandeåret och heltid när semestern läggs ut under semesteråret beräknas semesterlönen på en heltidslön enligt sammalöneregeln. Tvärtom får en arbetstagare som arbetar heltid under intjänandeåret men deltid när semester läggs ut mindre semesterlön med sammalöneregeln än med procentregeln. Med procentregeln beräknas semesterlönen på årsinkomsten under intjänandeåret och motsvarar således den semesterlön som tjänats in.
2.3 Icke semesterlönegrundande frånvaro
För det fall arbetstagaren varit frånvarande under intjänandeåret av skäl som inte är semesterlönegrundande bör procentregeln tillämpas. Även i dessa fall är det motiverat att använda procentregeln så att arbetstagaren får en semesterlön som motsvarar den han eller hon tjänat in.
Arbetsgivaren bör kunna välja att tillämpa procentregeln även om sammalöneregeln i och för sig skulle vara tillämplig. En arbetsgivare som för flertalet arbetstagare beräknar semesterlön enligt procentregeln bör inte behöva beräkna semesterlön enligt sammalöneregeln för de övriga arbetstagarna. Det bör även vara möjligt för en arbetsgivare som är osäker på vilken beräkningsregel som skall tillämpas, att välja procentregeln.
2.4 Förenklat beräkningsunderlag
Enligt den procentregel som gällde fram till och med den 31 mars 2010 skall beräkningsunderlag justeras vid semesterlönegrundande frånvaro. Från varje sådan dag skall arbetsinkomsten istället ökas med ett belopp motsvarande arbetstagarens genomsnittliga arbetsinkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret.
Enligt den bestämmelse som nu införts skall beräkningen av den fiktiva inkomsten förtydligas. Lönen under den semesterlönegrundande frånvaron skall beräknas till det belopp som arbetstagaren skulle ha erhållit i lön om han eller hon arbetat i normal omfattning för arbetsgivaren. Med normal omfattning avses arbetstagarens ordinarie arbetstidsmått, d v s hur arbetstagaren skulle ha arbetat om frånvaron inte inträffat.
Semesterlön för sparad semester skall inte ingå i beräkningsunderlaget. Därmed behöver en arbetsgivare inte vid semesterlöneberäkningen ta hänsyn till om arbetstagare tagit ut sparad semester under intjänandeåret.
Beräkningen av semesterlön
Med de ändringar som nu införts kommer beräkningen av semesterlön göras på följande sätt:
1.Förfallen lön och andra rörliga kostnadsersättningar under intjänandeåret beräknas för att fastställa ett beräkningsunderlag. I detta underlag ingår inte:
Semesterlön
Permitteringslön
Förmån av fri bostad eller annan löneförmån som avser ersättning för särskilda kostnader, t ex för kläder,
Lön som utgått under dag med hel eller delvis semesterlönegrundande frånvaro
2. Har arbetstagaren varit frånvarande av skäl som är semesterlönegrundande skall en fiktiv inkomst fastställas för dessa frånvarodagar. Inkomsten skall fastställas till det belopp som arbetstagaren skulle ha haft om han eller hon arbetat som vanligt i stället för att ha varit frånvarande.
3. Det totala beräkningsunderlaget räknas ut genom att posterna enligt 1 och 2 ovan summeras.
4. Tolv procent av det totala beräkningsunderlaget ger den totala semesterlönen.
5. Den totala semesterlönen divideras med antalet betalda semesterdagar för att erhålla semesterlön per dag.
3. Övriga ändringar
3.1 Semesterlönegrundande frånvaro
Oavbruten sjukfrånvaro eller frånvaro på grund av arbetsskada skall enligt den nya bestämmelserna grunda rätt till semester under högst ett helt intjänandeår. Enligt de bestämmelser som gällde fram till och med den 31 mars 2010 grundade högst två hela intjänandeår semesterrätt.
3.2 Sparad semester
Den särskilda beräkningsgrunden för sparad semester avskaffas. Sparad semester skall således beräknas på samma sätt som ordinarie semesterlön. De uttagna dagarna skall betraktas som intjänade under närmast föregående intjänandeåret.
3.3 Rätt till semesterledighet för korttidsanställda
Arbetstagare med kort anställningstid får enligt de nya bestämmelserna rätt till semesterledighet som övriga arbetstagare. För det fall en anställning antas pågå kortare tid än tre månader och inte heller varar längre tid kan det dock fortfarande avtalas om att semesterledighet inte skall läggas ut. I sådana fall har arbetstagare rätt till semesterersättning.
3.4 Hemarbetande och okontrollerade arbetstagare
Hemarbetande och okontrollerade arbetstagares särregleringar avskaffas. Dessa kategorier arbetstagare får således semesterledighet och semesterlön på samma sätt som andra arbetstagare. Det skall för okontrollerade arbetstagare vara möjligt att avtala om avvikelse från reglerna om förläggning av semesterledighet. Avvikelse får dock göras endast under förutsättning att arbetstagaren bered möjlighet att ta tjugofem semesterdagar eller det längre antal semesterdagar som arbetstagare har rätt till varje semesterår.

3.5 Överföring av semesterledighet mellan anställningar
Om det innan en anställning upphör står klart att ett nytt anställningsförhållande mellan samma parter kommer att påbörjas i nära anslutning till det tidigare anställningsförhållandet, skall dessa anställningar i semesterhänseende räknas som en sammanhängande anställning. Detta förutsätter dock att det intjänade semestern inte redan har lagts ut, att semesterersättning inte redan har utbetalats samt att arbetstagare förklarar att intjänade semesterförmåner skall överföras till den nya anställningen.
4. Ändringarna gäller från och med 1 april 2010
De ovan behandlade ändringarna trädde ikraft den 1 april 2010. De nya bestämmelserna i semesterlagen om semesterlönegrundande frånvaro på grund av sjukdom eller arbetsskada tillämpas på frånvaroperioder som påbörjats efter ikraftträdandet. För den som är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom eller arbetsskada på deltid gäller dock de nya bestämmelserna från lagens ikraftträdande.
Patrik Fallberg
Advokat
+ 46 (0)763 38 80 61
fallberg@lexum.nu

Förändringar i semesterlagen

Posted on | February 25, 2010 | No Comments

Semesterlagen kompletteras med en ny beräkningsregel för semesterlön, sammalöneregeln. Den innebär att arbetstagaren under semestern får sin ordinarie lön och ett semestertillägg. Den gamla regeln, procentregeln, kommer att finnas kvar i en något förenklad form. Andra ändringar i lagen gäller semesterlönegrundande frånvaro, rätten till semesterledighet vid kortare anställning och semesterledighet vid deltid och oregelbunden arbetstid. Dessutom ändras reglerna om beräkning av semesterlön för sparad semester. Syftet med ändringarna är att förenkla lagen både i sak och språkligt. Riksdagen sa ja till regeringens förslag. Lagändringarna börjar gälla den 1 april 2010.

Försvar mot förtal i sociala medier

Posted on | December 20, 2009 | No Comments

Folk har förtalat och förolämpat varandra rakt i ansiktet i alla tider, förtalat varandra i böcker, i tidningar och sedermera i radio och tv. Företag har även talat illa om sina konkurrenter i alla tider, i sin traditionella marknadsföring, på mässor mm. Anställda har nog så länge det funnits arbetsplatser talat illa om sina arbetsgivare. På fikaraster, hemma över köksbordet, i tidningar, och böcker.
Upprättelse har i den analoga världen funnits att tillgå för den som blivit förtalad och förolämpad finns. Den som har blivit förtalad av en medmänniska har sedan länge kunnat få upprättelse genom den straffrättsliga lagstiftningen. Företaget som blivit förtalat av en konkurrent har åtminstone de senaste 30 åren kunnat tillgripa den marknadsrättsliga lagstiftningen som ett remedium. Den arbetsgivare som känt sig påhoppad av en anställd har sedan flera decennier, ytterst kunnat tillgripa uppsägning eller avsked av en anställd som gått för långt i sin kritik och därmed brutit mot sin lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare.
Det som nu sker på nätet, eller som det numera kallas, i sociala medier, kanske av många uppfattas som en låtsasvärld som endast unga ägnar sig åt och som man nog inte behöver ta på allvar. Det som sker på nätet är förstås inte något nytt. Regler saknas inte heller. Saken är den att nätet är en spegling av vad som sker i verkligheten och tvärtom. Det börjar bli illusoriskt att göra en åtskillnad mellan nätet och den ”verkliga” världen. Vi hör talas om ungdomar som förtalar varandra på nätet och om företag som, istället för i annonsform, använder sociala medier för att misskreditera varandra i sin marknadsföring. Det finns nu även flera exempel på anställda som agerat i sociala medier så att arbetsgivare allvarligt skadats. Ett exempel på detta var när en anställd på det amerikanska pizza-företaget Domino’s Pizza snuskade med maten i restaurangköket, filmade detta och lade ut filmen på YouTube, benämnd Domino’s disgusting eller liknande. Filmen hade förstås kunnat passera obemärkt förbi i mediebruset men sågs av mängder av människor. Filmen medförde en allvarlig kris för företaget. Domino’s hade helt enkelt inte råd att ignorera tilltaget. Den anställde miste förstås sin anställning, vilket i USA i och för sig inte är så svårt med det svaga anställningsskydd som finns där. Företagets VD spelade in en film som lades ut på YouTube för att bemöta snuskfilmen. Företaget valde att använda ordet ”disgusting” som benämning på sin egen film, vilket medförde att företagets bemötande kom upp så snart någon ville titta på snuskfilmen. Antalet tittare på VD:s film överstiger numera den mest sedda snuskfilmen. I Sverige hade måhända inte den anställdes tilltag direkt räckt till en uppsägning. Vi har i Sverige även en stark yttrandefrihet. Den friheten kan dock begränsas genom yttrandefrihetsgrundlagens brottsbestämmelser, genom att otillbörlig reklam kan förbjudas enligt marknadsföringslagen samt att yttrandefriheten kan inskränkas för privatanställda. Mer om detta i Arbetsrätt i Fokus.
Har du som arbetsgivare uppsikt över vad som sägs om ditt företag i de sociala medierna? Har du en god PR- och HR- beredskap om olyckan skulle vara framme? Har du en god HR-strategi och kännedom om var gränsen går arbetsrättsligt för vilken typ av kritik från anställda som du som arbetsgivare skall behöva tåla?