Att anställa från utlandet

Posted on | November 20, 2011 | No Comments

Att som arbetsgivare i Sverige anställa från utlandet innebär att du måste ställa dig ett antal frågor och fatta ett antal beslut innan en rekrytering kan påbörjas. Olika bestämmelser gäller beroende på om den som ska anställas kommer från en medlemsstat inom EU eller EES, eller om personen kommer från ett land utanför EU. Anställningen ger även upphov till enligt vilket lands lag personen ska beskattas. När arbetsgivaren valt vem som ska anställas och vet från vilket land denne kommer, samt utrett skattefrågorna, gäller det att säkerställa anställningen genom ett anställningsavtal.

Anställda från länder utanför EU och EES

Sedan den 15 december 2008 har Sverige regler för arbetskraftsinvandring som innebär att det är lättare för arbetsgivare att rekrytera arbetskraft från länder utanför EU och EES, eftersom tillståndsperioderna har förlängts och förfarandet för att få arbetstillstånd har förenklats.

Myndighetsbaserad arbetsmarknadsprövning upphör

Enligt de äldre bestämmelserna för handläggning av ärenden som rörde arbetstillstånd för täckande av tillfällig brist och permanent uppehållstillstånd av arbetsmarknadsskäl, skulle det inför en rekrytering från länder utanför EU/EES göras en myndighetsbaserad arbetsmarknadsprövning. Prövningen avsåg i första hand att undersöka om det fanns en brist på efterfrågad arbetskraft inom EU/EES och att rekrytering därför skulle ske inom EU/EES. Migrationsverket samrådde vanligen med Arbetsförmedlingen i ett ärende angående arbetstillstånd, om inte ansökningen skulle avslås. Berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer fick tillfälle att yttra sig i ärenden som var av principiell betydelse eller annars av större vikt, i praktiken inhämtades dock yttrande regelmässigt från den berörda organisationen.

Enligt de nya bestämmelserna är det, enligt lagstiftaren, den enskilde arbetsgivaren som har bäst kunskap om vilka rekryteringsbehov som föreligger i den egna verksamheten. Därför är det enligt de nya bestämmelserna arbetsgivarens bedömning av om det finns ett behov att rekrytera från länder utanför EU/EES som är utgångspunkten vid handläggningen av ärenden om uppehålls- och arbetstillstånd. Den myndighetsbaserade arbetsmarknadsprövningen har i och med de nya bestämmelserna därför upphört.

De nya bestämmelserna innebär enligt lagstiftaren att arbetsgivarens kompetensbehov bättre och snabbare kan tillgodoses. Med hänsyn till att det ur ett arbetsgivarperspektiv i regel är betydligt enklare att rekrytera någon från Sverige än från tredjeland förutsatt att rätt kompetens finns inom landet, finns det enligt lagstiftaren ingen anledning att befara en undanträngning av inhemsk arbetskraft. Även om den myndighetsbaserade arbetsmarknadsprövningen har upphört, bör enligt lagstiftaren staten även i fortsättningen ansvara för att det säkerställs att arbetskraftsbehovet i första hand fylls med arbetskraft från EU/EES. Staten ska även i fortsättningen svara för att de erbjudna villkoren avseende lön, försäkringsskydd och övriga anställningsvillkor lägst motsvarar vad som gäller för arbetstagare som redan är bosatta i landet. Genom att staten kontrollerar att gemenskapsföreträdet respekteras samt prövar villkoren för det aktuella erbjudandet om anställning, säkerställs, enligt lagstiftaren, en sund konkurrens om arbetstillfällena på arbetsmarknaden.

Prövning av villkoren för anställningen

Enligt den praxis som tidigare gällde så var den tilltänkte arbetstagaren tvungen att erbjudas en anställning och på så sätt kunna försörja sig under sin vistelse i Sverige, för att ett uppehålls – och arbetstillstånd skulle kunna beviljas. Försörjningskravet avsåg endast arbetstagaren. Därutöver krävdes att nivån avseende lön, försäkringsskydd och övriga anställningsvillkor lägst skulle motsvara kollektivavtal eller praxis inom yrket eller branschen.

Liksom tidigare ska det även i fortsättningen vara en förutsättning för arbetstillstånd att arbetstagaren erbjudits en anställning i Sverige som han eller hon kan försörja sig på. Att den tilltänkte arbetstagaren kan försörja sig på anställningen ställer i första hand krav på arbetstiden. Den måste vara av sådan omfattning att inkomsten från den erbjudna anställningen inte är så låg att han eller hon behöver försörjningsstöd enligt socialtjänstlagen för att täcka kostnaderna för bland annat boende och uppehälle. Att arbetstagaren kan försörja sig på anställningen ställer dock inte tillräckliga krav på lönesättningen och saknar helt betydelse för anställningsvillkoren i övrigt. Lagstiftaren anser att det nya systemet inte får underlätta för oseriösa arbetsgivare att hitta arbetskraft genom att erbjuda anställningsvillkor som är sämre än dem som gäller för arbetstagare som redan är bosatta i Sverige. Mot denna bakgrund har det i utlänningslagen uppställts som villkor för att en arbetstagare ska beviljas uppehålls- och arbetstillstånd, att de erbjudna anställningsvillkoren inte får vara sämre än de som gäller för arbetstagare i Sverige. Det är svenska kollektivavtal eller vad som är praxis inom yrket eller branschen som kan tjäna som vägledning i detta avseende. Arbetstagarorganisationerna har i detta sammanhang en viktig roll.

Som beskrivits ovan får det nya systemet inte underlätta för oseriösa arbetsgivare att hitta arbetskraft genom att erbjuda anställningsvillkor som är sämre än dem som gäller för arbetstagare redan bosatta i Sverige. Migrationsverket ska därför kontrollera att arbetstagarorganisationerna givits tillfälle att yttra sig om ansökningar gällande uppehålls- och arbetstillstånd. Arbetstagarorganisationernas yttranden är ett betydelsefullt beslutsunderlag för Migrationsverket. För att upprätthålla legitimiteten för systemet måste Migrationsverket vara observant på att anställningsavtalen inte är skenavtal. Migrationsverket ska dessutom, på samma sätt som görs i andra ärenden om uppehållstillstånd, kontrollera den sökandes skötsamhet.

Ny handläggningsordning

Enligt den ordning som tidigare gällde var det arbetsgivare som i de flesta fall svarade för att inhämta den berörda arbetstagarorganisationens yttrande över erbjudna anställningsvillkor. Först om lokal facklig representant saknas eller om det finns någon annan rimlig anledning till varför yttrande om arbetsvillkor saknas, bör Migrationsverkets ansvara för att inhämta yttrande från arbetstagarorganisationen. Remittering får dock underlåtas om Migrationsverket finner det uppenbart onödigt att remittera arbetsvillkoren till arbetstagarorganisationen eller om det föreligger särskilda skäl.

För att säkerställa en skyndsam handläggning i det enskilda ärendet bör Migrationsverket uppmana den aktuella arbetstagarorganisationen att svara inom en bestämd tid som ska gälla generellt för dessa ärenden. För att undvika missförstånd bör Migrationsverket ange vad arbetstagarorganisationens yttrande ska avse.

Tillstånd

Arbetstillstånd får beviljas för längst två år, eller den kortare tid som anställningen avser. Arbetstillstånd ska kunna förlängas vid ett eller flera tillfällen. En sådan förlängningsansökan ska kunna göras inifrån Sverige. Den sammanlagda tillståndstiden får inte vara mer än fyra år. Efter fyra år ska det tidsbegränsade uppehålls- och arbetstillståndet kunna övergå till ett permanent uppehållstillstånd.
Första gången ett arbetstillstånd beviljas ska det kopplas till en viss arbetsgivare och ett visst slag av arbete. Efter två år ska det tidsbegränsade arbetstillståndet endast kopplas till ett visst slag av arbete.
Ett uppehållstillstånd för en utländsk arbetstagare som blivit av med sin anställning ska kunna återkallas om arbetstagaren inte inom tre månader ansöker om arbetstillstånd för en ny anställning. Den som blir av med sin anställning under den tid då han eller hon har arbetstillstånd har med andra ord upp till tre månader på sig att hitta en ny anställning.

Anställda från länder inom EU/EES

EU/EES-medborgare har rätt att arbeta i Sverige utan arbets- och uppehållstillstånd, detta gäller även sådana medborgares familjemedlemmar. Den som söker arbete och den sökandes familjemedlemmar har rätt att börja arbeta direkt. För det fall en EU/EES-medborgare vill stanna längre än tre månader måste han eller hon registrera sig hos Migrationsverket.
Vid inresan till Sverige behöver personen ett giltigt pass eller annan identitetshandling där medborgarskapet framgår. Den som är EU/EES – medborgare och arbetar i Sverige, men bor i ett annat EU/EES-land dit han eller hon återvänder minst en gång i veckan, behöver inte registrera sig i Sverige. Den som är medborgare i Schweiz ska ansöka om uppehållstillstånd, medan nordiska medborgare kan vistas och bo i Sverige utan några krav på registrering eller uppehållstillstånd. En person som har uppehållsrätt ska registrera sig hos Migrationsverket senast tre månader efter inresan. Ansökan kan skickas till Migrationsverket eller lämnas in till någon av Migrationsverkets tillståndsenheter. För att uppehållsrätten ska bli registrerad måste en kopia på ett giltigt pass eller nationellt identitetskort där medborgarskapet framgår bifogas ansökan.
Även dokument som visar följande, skall bifogas i ansökan: För arbetstagare – ett anställningsbevis från arbetsgivaren där anställningstiden och anställningsformen framgår. Beviset ska vara skrivet och undertecknat av arbetsgivaren. Förutom arbetsgivarens namn, adress och telefonnummer ska en kontaktperson hos arbetsgivaren anges. Dessutom ska företagets organisationsnummer och vilka arbetsuppgifter som ska utföras framgå. Av beviset ska även antalet arbetade timmar per vecka framgå. Egenföretagare måste kunna visa för Migrationsverket att de har en verksamhet i Sverige. Verksamheten behöver inte ha startat eller givit resultat, men planering och förberedelse ska kunna påvisas vara igång. Den som redan har ett företag måste kunna visa att företaget är verksamt. För att visa detta kan följande bifogas i ansökan: F-skattsedel, registreringsbevis för företaget, marknadsplan för företaget, hyreskontrakt för nödvändiga lokaler för verksamheten, bevis på tidigare erfarenheter och kompetens inom området, fakturor från företaget, kvitto/fakturor på inköpt material, momsredovisning, samt överlåtelsehandlingar om företagaren köpt en redan etablerad rörelse. Registreringsbeviset är kostnadsfritt och skickas till sökandens adress i Sverige. Registreringsbeviset gäller tillsvidare. Det behöver inte förnyas och gäller så länge personen är bosatt i Sverige under förutsättning att han eller hon uppfyller ovanstående krav. När personen har vistats lagligt och med uppehållsrätt i Sverige i fem år utan längre avbrott har personen permanent uppehållsrätt. Intyg på permanent uppehållsrätt kan fås efter ansökan hos Migrationsverket.

Skattefrågor

När en svensk arbetsgivare anställer en person som är hemmahörande i utlandet för arbete i Sverige gäller i korthet följande avseende sociala avgifter och beskattning.

Medborgare inom EU/EES

Är den som anställs medborgare inom EU/EES, och avser arbete och vistelse i Sverige kortare tid än sex månader, ska sociala avgifter betalas i Sverige. Detta gäller inte om den anställde har med sig ett intyg om tillämplig lagstiftning som anger att han eller hon ska omfattas av annat lands socialförsäkring, att han arbetar i två eller flera EU/EES länder eller på grund av beslut om dispens. I sådana fall gäller intyget, och avgifter ska inte betalas i Sverige. Den anställde ska ansöka om så kallad SINK, (Särskild inkomstskatt för utomlands bosatta). Arbetsgivaren drar 25 procent i skatt och den anställde slipper deklarera i Sverige. Å andra sidan får den anställde inte göra några avdrag. Den anställde kan i stället för SINK välja att betala skatt enligt de vanliga reglerna för tjänsteinkomster.

Om personen ska arbeta och vistas i Sverige mellan sex månader och ett år ska sociala avgifter betalas i Sverige. Den anställde ska ha ett intyg om tillämplig lagstiftning från Försäkringskassan i Sverige som visar att den anställde ska tillhöra svensk socialförsäkring. Om skatt betalas i Sverige kan den anställde ansöka om beslut från Skatteverket att skatteavdrag inte ska göras i Sverige. Inkomsten är fri från skatt i Sverige när sexmånadersregeln är tillämplig. Detta gäller inte om den anställde har med sig ett intyg om tillämplig lagstiftning som anger att han ska omfattas av annat lands socialförsäkring, att han arbetar i två eller flera EU/EES länder eller på grund av beslut om dispens. I sådana fall gäller intyget och avgifter ska inte betalas i Sverige.

Om personen ska arbeta och vistas i Sverige längre än ett år ska arbetsgivaravgiften betalas i Sverige. Detta gäller inte om den anställde har med sig ett intyg om tillämplig lagstiftning som anger att han eller hon ska omfattas av annat lands socialförsäkring, att han eller hon arbetar i två eller flera EU/EES länder eller på grund av beslut om dispens. I sådana fall gäller intyget och avgifter ska inte betalas i Sverige. Personen ska skatteregistreras och beskattas som obegränsat skattskyldig i Sverige. Skatt ska dras enligt gällande skattetabell.

Medborgare utanför EU/EES

För personer som är hemmahörande i land utanför EES och arbetar i Sverige, samt icke EES-medborgare hemmahörande i Norge, Island, Danmark eller Schweiz gäller följande: Om arbetet och vistelsen ska vara kortare tid än sex månader ska arbetsgivaravgifter betalas i Sverige. Detta gäller inte om den anställde har med sig ett intyg om tillämplig lagstiftning som anger att han ska omfattas av annat lands socialförsäkring, till exempel på grund av att han arbetar i två eller flera EU/EES länder eller på grund av beslut om dispens. I sådana fall gäller intyget och avgifter ska inte betalas i Sverige. Den anställde eller arbetsgivaren ska ansöka om SINK.

Ska arbetet och vistelsen vara mellan sex månader och ett år ska arbetsgivaravgifter betalas i Sverige. Personen ska skatteregistreras och taxeras som obegränsat skattskyldig i Sverige och skatt ska dras enligt gällande skattetabell. Ska arbetet och vistelsen vara längre än ett år ska arbetsgivaravgifter betalas i Sverige och personen ska skatteregistreras i Sverige.

Ska den anställde beskattas i Sverige måste arbetsgivaren, för att kunna fastställa exakt beskattningsnivå, få information om i vilken kommun den anställde ska bo under sin vistelse i Sverige. Skattereglerna är komplexa för personer som ska arbeta gränsöverskridande och de ändras ofta. Innan du som arbetsgivare anställer någon från utlandet bör du därför konsultera en skattejurist.

Säkerställande av anställning

Innan du som arbetsgivare bestämmer dig för en viss kandidat som är utländsk medborgare, bör du naturligtvis känna till från vilket land kandidaten kommer, så att du vet vilket av de ovan beskrivna regelverk för arbetstillstånd som gäller. När du tagit reda på det bör du fundera på hur länge anställningen ska vara, var personen ska bo under sin vistelse och så vidare. Du bör i samband med detta konsultera skattejurist för att klargöra den anställdes skattskyldighet och din skyldighet som arbetsgivare att betala sociala avgifter med mera.

När du kommit så långt är nästa steg att du som arbetsgivare säkerställer att du kan anställa kandidaten. Detta sker vanligen i två steg. Först kan arbetsgivaren lämpligen lämna ett anställningserbjudande och därefter kan parterna ingå ett anställningsavtal. Det är nödvändigt med ett bindande erbjudande från dig som arbetsgivare, för att kandidaten ska kunna ta steget att flytta till Sverige, vilket även kan innebära att hans eller hennes familj följer med. Ett erbjudande är även en förutsättning för bestämmelserna om arbetstillstånd, om det skulle vara så att kandidaten kommer från ett land utanför EU/EES.
Ett erbjudande bör innehålla tydliga definitioner av både arbetsgivare och arbetstagare, det vill säga vilken arbetsgivare som lämnar erbjudandet, vanligen företagsnamn och organisationsnummer samt information om kandidaten, namn och personnummer eller motsvarande. Erbjudandet kan även vara villkorat av att kandidaten klarar bakgrundstester, säkerhetstester, medicinsk prövning, drogtester, referenstagning med mera. Därutöver bör erbjudandet innehålla information om vilken befattning anställningen rör samt i förekommande fall en översiktlig beskrivning av arbetsuppgifterna. Ett erbjudande innehåller vanligen lönenivå, andra viktigare anställningsvillkor, information om anställningsformen, och om anställningen ska inledas med en provanställning. Vidare anges vanligen vilken placeringsort som gäller. Därutöver är det viktigt att tillträdesdagen anges så att kandidaten och arbetsgivaren kan vidta nödvändiga åtgärder med anledning av eventuell skyldighet att betala sociala avgifter. För kandidaten är tillträdesdagen viktig för att kunna planera sin uppsägning från nuvarande arbetsgivare och för att kunna planera sin flytt. Erbjudandet kan även innehålla information om huruvida arbetsgivaren ska stå för vissa kostnader och annat stöd för kandidatens flytt till Sverige. Erbjudandet bör även innehålla en tidsperiod under vilket erbjudandet skall gälla. Detta är viktigt för arbetsgivaren så att denne kan välja annan kandidat om den aktuella kandidaten inte accepterar erbjudandet. Det är även att rekommendera att ange vilket lands lagstiftning som ska vara tillämplig på anställningen. Eftersom tvingande regler anger att det är det landets lag som gäller, i vilket det huvudsakliga arbete kommer att utföras, bör det anges att svensk lag skall gälla när arbetet huvudsakligen skall utföras i Sverige. Erbjudandet avslutas vanligen med att det förutsätts att parterna ingår ett fullständigt och skriftligt anställningsavtal, i vilket ytterligare villkor kan tillkomma.

Slutsatser

Av vad som redogjorts ovan blir det tydligt att det är en komplex process att anställa arbetskraft från utlandet. Det är många frågor som behöver besvaras innan en anställning kommer till stånd. Ska jag anställa inom EU/EES eller utanför? Hur länge ska personen vara anställd i Sverige? Ska personen uteslutande utföra arbete i Sverige eller delvis i ett eller flera andra länder? Var är personen anställd i dag och på vilka villkor är han eller hon anställd nu? Är kandidaten bunden av något konkurrensförbud i sin nuvarande anställning? Vilka villkor ska gälla i anställningen? Eftersom frågorna är många och komplexa är det därför att rekommendera att kvalificerad expertis anlitas innan du som arbetsgivare fattar några avgörande beslut.

Nya medier – gamla regler – uppsägningar på grund av personliga skäl kan fortfarande vara besvärliga

Posted on | October 4, 2011 | No Comments

I media har det under de senaste åren rapporterats om anställda som på olika sätt fått gå från sin anställning efter aktiviteter i sociala medier. Det är ofta svårt att få något grepp om vad som faktiskt inträffat i dessa fall. Har den anställde frivilligt lämnat sin anställning, tvingats lämna sin anställning eller har arbetsgivaren sagt upp eller avskedat den anställde? I januari 2010 rapporterades det om en man som på grund av att han burit en mössa med varumärket ”Pornstar” fått lämna sin anställning som barnskötare. Under samma månad rapporterades det om en McDonaldsanställd som gjort ett nedsättande inlägg om sin arbetsgivare på en blogg och blivit uppsagd. Om barnskötaren med Pornstarmössan och den McDonaldsanställde verkligen blivit regelrätt uppsagda förtäljer inte historien. Det har även rapporterats om personer som utfört arbete på Volvo. En av dem ska på Facebook ha kallat företaget för ”dårhus”. I media rapporterades det att denna person sagts upp från sin anställning i Volvo. De aktuella personerna hade dock inte varit anställda av Volvo utan av ett bemanningsföretag och via detta utfört arbete vid Volvo. Volvo, får man förmoda, avslutade uppdragen för de berörda personerna enligt de villkor som gällt i avtalet mellan bemanningsföretaget och Volvo. Enligt den information som finns tillgänglig är personerna fortfarande anställda av bemanningsföretaget.

Bestämmelserna om uppsägning på grund av personliga skäl och avvägningen mellan privatanställdas rätt att kritisera sin arbetsgivare och arbetstagarens plikt att vara lojal mot sin arbetsgivare är lika besvärlig som tidigare. Det är viktigt att sådana här händelser återges korrekt. I annat fall finns det risk för att en felaktig bild ges av vad som gäller arbetsrättsligt. Det kan t ex felaktigt ges en bild av att arbetstagare inte får kritisera arbetsgivare. Arbetsgivare kan ges en felaktig bild av att det är lätt att lagligt säga upp en anställd på grund av negativa uttalanden om arbetsgivaren i sociala media. Gemensamt för de flesta av de rapporterade fallen är att det egentligen inte framgår vad det exakt är som inträffat och vem som gjort vad. Det går naturligtvis inte att dra några slutsatser om vad som juridiskt sett gäller utifrån några fåtal fall som återgivits i media. Det finns dock ett antal fall i andra offentliga sammanhang som har prövats av domstol. Fram till helt nyligen har det saknats avgöranden från domstol som behandlat kritik mot arbetsgivare i sociala medier. Nu föreligger dock två intressanta domar, en från Luleå tingsrätt och en från Arbetsdomstolen. Här kommer främst domen från Luleå tingsrätt behandlas.

Rektors aktiviteter på sociala medier prövade i tingsrätt

Domen i Luleå tingsrätt rörde Anders Karlsson, som var anställd som lärare och rektor vid Norrlands Entreprenörsgymnasium, en privat friskola. Karlsson undervisade på ett samhällsvetenskapligt program med inriktning mot entreprenörskap. I undervisningen ingår att eleverna ska bedriva försäljning av produkter. I mitten av juni 2009 publicerades uppgifter i media om att Karlsson förekom på Facebook i sammanhang som hade sexuell anknytning. Gymnasiet sade upp Karlsson från hans anställning den 20 juni 2009.

Karlssons yrkanden

Tvist uppkom och parterna inledde förhandlingar utan att någon överenskommelse kunde nås. Karlsson väckte därför talan i Luleå tingsrätt mot gymnasiet i april 2010. Han yrkade ekonomiskt och allmänt skadestånd och hävdade att uppsägningen inte varit sakligt grundad.

Arbetsgivarens uppsägningsgrunder

Arbetsgivaren menade att det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl, eftersom Karlsson på Facebook dels varit med i grupper med namn som haft sexuell anknytning, och dels lagt ut bilder med sexuellt innehåll. Gymnasiet hävdade även att Karlsson haft kontakter med elever på Facebook samt att han använt Facebook på arbetstid i privat syfte och detta menade gymnasiet hade skadat skolans anseende.

Grupperna på Facebook

Ingen sexuell verksamhet förekom inom ramen för de grupper som Karlsson varit med i. Endast namnen på grupperna hade anknytning till sex. Några grupper kallades Multiple orgasms, Oskuldsgruppen och Vi som är sexgalna. Karlsson hade även förekommit på bilder på sin Facebooksida, på vilka han haft en så kallad NASA tröja som såldes av eleverna. Tryckt på tröjan fanns en kvinna i underkläder stående på alla fyra med trycket NASA som i detta sammanhang stod för National Anal Sex Association. På en annan bild sitter rektorn i en soffa särar på benen så att kalsongerna döljs endast av den servett han placerat över sitt könsorgan. Karlsson uppmanades av gymnasiets VD Majvor Müller att ta bort dessa bilder, vilket han därefter gjorde. Efter ett möte med en styrelseledamot för gymnasiet, såg Karlsson även till att eleverna upphörde med försäljningen. Gymnasiet hävdade även att Karlsson skulle ha sanktionerat försäljningen av den aktuella tröjan. Detta lyckades dock gymnasiet inte bevisa i processen. Gymnasiet hävdade även att Karlsson haft ett förkläde med tryck föreställande en kvinna i underkläder på en av bilderna på Facebook. Gymnasiet hävdade att man uppmanat Karlsson att inte låta eleverna sälja detta förkläde och det därför skulle givit Karlsson budskapet att gymnasiet ogillade saker med anknytning till sex. Dock lyckades inte Gymnasiet visa att något sådant tydligt budskap förmedlats.

Kontakt med elever på Facebook

När det gällde Karlssons kontakt med elever på Facebook angående betyg- och andra skolfrågor förnekade inte Karlsson denna kontakt. Gymnasiet utvecklade dock inte på vilket sätt denna kontakt skulle ha utgjort ett problem. Tingsrätten ansåg därför att dessa kontakter inteskulle ligga till grund för uppsägningsbedömningen.

Användning av Facebook privat på arbetstid

Gymnasiet åberopade även att Karlsson använt Facebook under arbetstid i privata syften och att detta skett under lektionstid. Gymnasiet hade dock inte framfört några synpunkter på Karlssons sätt att sköta sitt arbete. Det stod därför inte klart på vilket sätt som gymnasiet ville lägga Karlsson till last att han använt Facebook privat på arbetstid. Gymnasiet hade inte heller lagt fram någon utredning till stöd för sina påståenden om privat användning. Tingsrätten ansåg därför att gymnasiet inte kunnat visa att Karlsson betett sig på ett klandervärt sätt.

Endast grupptillhörigheterna och bilderna prövades

Tingsrätten kom fram till att det endast var Karlssons tillhörighet till de olika grupperna på Facebook samt bilderna på Facebook som skulle ligga till grund för bedömningen i uppsägningsfrågan.

Inga tydliga instruktioner från arbetsgivaren

Tingsrätten konstaterade att Karlsson inte brutit mot några instruktioner från gymnasiet och inte heller haft anledning att förstå att hans agerande på Facebook brutit mot gymnasiets värderingar. Tingsrätten tycks ha menatatt det inte förelåg tydliga regler för hur anställda vid gymnasiet skulle använda Facebook samt att skolan inte heller aktivt försökt uppmana honom att upphöra med sina aktiviteter. Gymnasiet hade alltså med andra ord inte tydligt erinrat eller varnat honom om att aktiviteterna inte överensstämde med gymnasiets värderingar.

Aktiviteterna har skett utanför Karlssons arbetstid

Gymnasiet hävdade att Karlsson på sin Facebooksida refererar till skolan i form av en länk till skolans webbplats samt att han på sin sida uppgett sin anställning på skolan. Facebooksidan var öppen, vilket gjorde det möjligt för besökare av den att göra kopplingen till skolan. Tingsrätten ansåg dock att aktiviteterna i huvudsak skett utanför arbetstid och inte varit riktade direkt mot gymnasiet. Gymnasiet å sin sida ansåg att kopplingen allvarligt skadat skolan samt att han därigenom brutit mot sin lojalitetsplikt. Tingsrätten konstaterade dock att gymnasiet inte anmärkt på Karlssons sätt att sköta sitt arbete, utan istället tvärtom uppskattat Karlsson som rektor och lärare. Karlsson hade även enligt tingsrätten följt bolagets uppmaningar vad gäller NASA-tröjan och bilderna.

Ingen sexuell aktivitet i grupperna

Tingsrätten konstaterade att det inte förekommit någon sexuell verksamhet i de grupper som Karlsson medverkat i och att de grupper, som haft en sexuell anknytning till sitt namn, varit ytterst få i förhållande till det 500 grupper han tillhört. Grupperna med namn som haft anknytning till sex var inte heller direkt framträdande vid ett besök på Karlssons Facebooksida, utan kunde endast upptäckas efter en mer noggrann och djupgående genomgång av sidan.

Bilderna

Tingsrätten ansåg att bilderna utgjorde ett mycket begränsat urval av samtliga bilder som fanns på Karlsson sida och att de påtalade bilderna inte var direkt framträdande. Tingsrätten ansåg även att bilderna tagits ur sitt sammanhang och kunde sedda i ett sammanhang ges en annan tolkning än tagna var för sig. Tingsrätten menade dock att bilderna även tagna för sig, inte kunde sägas ha en sexuell prägel och inte heller i övrigt anses olämpliga. Angående bildden på den så kallade NASA-tröjanföreställde den i och för sig Karlsson iklädd en tröja med sexuellt budskap. Det var dock enligt tingsrätten inte möjligt att på den aktuella bilden se det fullständiga trycket på tröjan. För den som inte kände till den aktuella tröjan kunde inte bilden anses ha en sexuell innebörd. Redan bilden i sig kunde därför enligt tingsrätten inte anses ha varit olämplig att lägga upp på Facebook. Det gällde till exempel en bild på vilken han stod på knä i klädd en långärmad skjorta och shorts samt liggande på golvet med öppen skjorta. Bilderna på Karlsson utklädd till kvinna, hade tagits vid en maskerad som gymnasiechefen i Luleå anordnat för rektorer och andra högre chefer. Inte heller denna bild kunde enligt tingsrätten sägas ha en sexuell innebörd.

Ingen uppmaning att ändra sitt beteende

Tingsrätten poängterade att Karlsson i egenskap av rektor haft en förtroendeställning som inneburit att han skulle ha satt gymnasiets intresse framför sina egna. Tingsrätten ansåg därför att gymnasiet haft ett legitimt intresse av att han skulle satt gymnasiets intressen framför sina egna och därför hade gymnasiet haft ett berättigat intresse av att uppmana honom att avlägsna bilderna från Facebook. I det möte som VD:n och styrelseledamoten genomförde med Karlsson efter att bilderna uppmärksammats i media förstod de att Karlsson inte delade deras uppfattning om att hans agerande varit felaktigt. De framförde dock inte något krav på att han skulle ta bort bilderna eller i övrigt ändra sitt beteende. Mot bakgrund av att Karlsson tidigare rättat sig efter VD:ns uppmaningar om att upphöra med försäljningen av NASA- tröjan, ansåg tingsrätten att det inte fanns något som tydde på att Karlsson inte skulle ha följt en liknande uppmaning kring bilderna. Tingsrätten ansåg även att det varit förståeligt att rektorn velat tona ned sitt ansvar eftersom han vid samtalet varit under stor press på grund av det pågående medieuppbådet.

Gymnasiet grundade uppsägningen på uppgifter i media

Tingsrätten ansåg att gymnasiet till stor del grundat sitt agerande på uppgifter i media istället för att göra en grundlig utredning av det inträffade. Gymnasiet verkade därför ha prioriterat att undvika skada för gymnasiet framför Karlssons rättigheter i situationen. Tingsrätten fann därför att uppsägningen av Karlsson inte varit sakligt grundad. Karlsson tilldömdes ett allmänt skadestånd för kränkningen uppgående till 100 000 kronor, varav 20 000 kronor avsåg brott mot formaliareglerna i LAS. Han tilldömdes även ekonomiskt skadestånd motsvarande nitton månadslöner, där varje månadslön uppgick till 38 080 kronor.

Slutsatser

Denna dom är på flera sätt intressant. För det första kan det konstateras att arbetsgivare även när det gäller uppsägningar på grund av aktiviteter i sociala medier, naturligtvis måste iaktta saklig grund enligt LAS. Uppsägningar på grund av personliga skäl förorsakade av aktiviteter i sociala medier är således inte mindre besvärliga än andra grunder för uppsägningar på grund av personliga skäl. I kravet på saklig grund ligger att det som läggs arbetstagaren till last måste vara en misskötsel, arbetstagaren måste ha medvetandegjorts om sin misskötsel och misskötseln måste ha lett till en skada (ekonomiskt mätbar eller icke-ekonomiskt mätbar). Misskötsel kan till exempel vara att arbetstagaren inte utfört arbete, inte följt ordningsregler, inte följt arbetsmiljöregler, inte samverkat, inte samarbetat och/eller inte varit lojal mot arbetsgivaren. Domstolarna brukar även fästa större vikt vid att ställa en prognos om arbetstagarens möjlighet att i fortsättningen sköta sitt arbete än själva misskötseln som sådan.

I denna dom konstaterar tingsrätten att Karlsson inte brutit mot någon instruktion från arbetsgivaren. Det kan antyda att utgången skulle blivit annorlunda om gymnasiet haft en tydlig policy för användning av sociala medier. Hade en sådan policy angivit att det inte varit acceptabelt att synas i vissa sammanhang, att det inte varit tillåtet med visst innehåll på en Facebooksida, att det inte varit tillåtet att på sin privata Facebooksida länka till sin arbetsgivares hemsida, att det inte varit tillåtet att avbilda sig med vissa kläder på sig, inte uppträda berusad eller liknande, inte synas i sammanhang som har anknytning till sexuella sammanhang, hade måhända bedömningen av misskötseln fallit annorlunda ut. Gymnasiet hade inte heller förmedlat att man ansåg att hans aktiviteter stått i strid med skolans värderingar. Gymnasiet hade med andra ord inte tydligt meddelat vilka värderingar skolan stod för samt att han brutit mot dessa. Frågorna rörande kontakter med elever via Facebook, samt användning av Facebook i privata syften under anställningstid lämnades utan avseende av tingsrätten eftersom gymnasiet inte tydligt angivit vad man ansett vara klandervärt med dessa aktiviteter. Gymnasiet hade alltså inte tillräckligt tydligt klargjort för Karlsson på vilket sätt han missköt sig när det gällde privat användning och kontakterna med eleverna på Facebook.

När det gäller det andra kravet för att saklig grund skall vara uppfyllt, det vill säga att arbetstagaren har medvetandegjorts om misskötseln, hade gymnasiet inte givit honom någon tydlig uppmaning att upphöra med alla de påtalade aktiviteterna och i det fall man gjort det, med den så kallade NASA-tröjan, hörsammade Karlsson uppmaningen att ta bort bilden samt såg till att eleverna upphörde med försäljningen. Gymnasiet tycks i övrigt inte framfört några anmärkningar mot hans sätt att sköta sitt arbete, utan hade tvärtom uppskattat hans arbete. Det brast med andra ord i kravet på att gymnasiet skulle ha gjort Karlsson medveten om att det han gjort inte varit ett acceptabelt beteende och att han skulle upphöra med beteendet.

När det gäller skadebedömningen tycks tingsrätten mena att Karlssons agerande inte varit riktat mot gymnasiet. Tingsrätten tycks även ha tagit hänsyn till att bilderna inte i sig varit av sexuell natur, att de bilder med påstådda sexuella varit ytterst få i förhållande till det totala antalet bilder, att bilderna som påtalades inte varit framträdande samt att det hade krävts ett inte obetydligt arbete för att finna de bilder som gymnasiet hade påtalat i målet.

Sammanfattningsvis brast det i samtliga delar av den sakliggrundbedömningen. Det förelåg inte någon tydlig misskötsel, Karlsson hade inte medvetandegjorts om sin misskötsel och gymnasiet led inte någon skada. Aktiviteterna ansågs även ha ägt rum utanför anställningen. En svaghet i domen är måhända att man kan tycka att rektorns förtroendeställning gör att hans anställningsskydd är tunnare än för en för ”vanlig” tjänsteman och att det därför skall ställas högre krav på honom än på andra tjänstemän när det gäller i vilka sammanhang man får förekomma utan att förtroende för honom skall brista. Kanske kan man därför tycka att bildernas och gruppernas karaktär skulle ha räckt för att förtroendet för honom skulle ha varit förbrukat. Kanske kan man även göra en annan bedömning när det gäller kopplingen till arbetsplatsen. Kanske kan man även på grund av hans förtroendeställning komma till en annan slutsats när det gäller arbetsgivarens uppmaningar och samtal med rektorn för att försöka komma tillrätta med problemen.

Eftersom domen är ett tingsrättsavgörande är den inte formellt vägledande för rättstillämpningen på den privata sektorn. Domen har dock överklagats till Arbetsdomstolen och det blir intressant att se om AD kommer att göra någon annan bedömning än tingsrätten. När domen faller i AD kommer den att kunna tjäna som vägledning vad gäller uppsägningar av privatanställda på grund av aktiviteter i sociala medier.

Det föreligger dock redan en prejudicerande dom från Arbetsdomstolen som rör sociala medier och ett avskedande på det statliga området, AD 2011 nr 74. Domen rör en statligt anställd polistjänsteman och hans aktiviteter i en blogg. Arbetsdomstolen kom i den domen fram till att det inte förelåg laglig grund för avskedande eftersom arbetstagaren utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet genom att blogga, bland annat om polisen, på fritiden.

Det relativt sett höga allmänna skadeståndet samt det ekonomiska skadeståndet i domen rörande rektorn kan verka avskräckande på arbetsgivare och medverka till försiktighet med att vidta åtgärder när det uppstår en situation i vilken en medarbetare utför en aktivitet i sociala medier som arbetsgivaren inte gillar. Uppsägningar av arbetstagare på grund av aktiviteter i sociala medier är således lika besvärliga som andra skäl för uppsägning på grund av personliga skäl.

Det krävs två för att dansa tango

Posted on | May 26, 2011 | No Comments

Ur en jobbsökandes perspektiv utgör en hög lön och frikostiga övriga förmåner förstås en stark lockelse. När den kompetente erbjuds anställning till fördelaktiga villkor och sedermera tackar ja och börjar sin anställning, blir det viktigt att förmånerna är fortsatt fördelaktiga för att den kompetente nya medarbetaren inte skall frestas att gå till konkurrenterna.
Ur arbetsgivarens perspektiv gäller det att erbjuda tillräckligt höga förmåner för att locka just den kandidat man vill rekrytera. Det finns dock förstås alltid en gräns för vad man kan och vill erbjuda för nivå och typ av förmåner. När den kompetente medarbetaren börjat sin anställning måste arbetsgivaren fortsätta att hålla förmånerna på en tillräckligt hög nivå för att få behålla den kompetente medarbetaren. Det gäller för arbetsgivare att hålla ett öga på vad ens medarbetare kan få hos konkurrenterna.
Den ekonomiskt medvetne arbetsgivaren eller den som inte förmår konkurrera med andra arbetsgivare med ekonomiska förmåner om toppkrafterna får försöka framhålla att ekonomiska belöningar kanske inte är det enda som är betydelsefullt för att man skall ta ett jobb och trivas med det. Andra konkurrensmedel får tillgripas för att locka attraktiv arbetskraft som t ex intressanta och stimulerande arbetsuppgifter, generösa utvecklingsmöjligheter i form av kompetensutveckling eller liknande.
Vilka belöningar är då viktigast? Är det höga ekonomiska förmåner eller är det icke ekonomiska belöningar som gör att kompetenta medarbetare lockas och stannar kvar? Eller är det både och? En del forskning om belöningssystem pekar på att ett bra belöningssystem inte endast skall handla om kronor och ören utan även måste innehålla andra former av belöningar som motiverar de anställda att arbeta mot företagets mål. Vissa forskare menar att anställdas behov även av icke ekonomiska belöningar i form av prestation, erkännande, ansvar, inflytande och personlig utveckling måste tillfredsställas. När det gäller prestation säger denna forskning att det är viktigt att den anställde själv känner sig nöjd med sin insats men även att detta uppmärksammas genom att chefen visar uppskattning inför övriga medarbetare. Erkännande innebär enligt denna forskning att man belönar speciella insatser såsom att utse månadens anställde. Beträffande ansvar är det extra viktigt att möjliggöra ökat ansvar och möjlighet till avancemang för högutbildade kunskapsarbetare. När det gäller personlig utveckling visar viss forskning att det kan vara mer betydelsefullt för vissa personer som motivationsfaktor att få personlig utveckling än ekonomiska belöningar, vilket kan åstadkommas genom att erbjuda medarbetarna goda utbildningsmöjligheter.
Höga förmåner och goda utvecklingsmöjligheter i all ära men om en anställd inte har rätt kunskaper, erfarenheter och talang samt inte har insikt om att just han eller hon passar för ett visst arbete, hjälper höga förmåner och utveckling föga. Den som söker en anställning som man inte är kompetent för, inte känner för och inte har fallenhet för, kommer (inledningsvis innan arbetsgivaren genomskådar ”bluffen”) trots höga förmåner och erbjudna utvecklings-möjligheter inte i förlängningen att göra ett bra jobb. På samma sätt måste naturligtvis arbetsgivaren noga fundera igenom vilken kunskap och erfarenhet det är man efterlyser och inte endast fundera på vilka belöningar som skall erbjudas. Det måste således börja med att åstadkomma en god matchning med rätt sökande till rätt jobb (och inte den missmatchning som socialdemokraternas Waidelich tjatar om) innan ekonomiska och icke ekonomiska belöningar kan komponeras, en ny medarbetare lockas, trivas och stanna kvar samt som uppnår goda resultat för sin arbetsgivare. Det är således sant som det brukar sägas: It takes two to tango!

Är inhyrning av personal olagligt?

Posted on | March 29, 2011 | No Comments

Nyligen uppmärksammade Rapport i SVT fallet i Arbetsdomstolen (AD) med att företaget Kraft Food som äger Marabou påstås ha kringgått reglerna om företrädesrätt till återanställning i anställningsskyddslagen (LAS). Bakgrunden till tvisten i AD är att Marabou sommaren 2004 sade upp ca 100 anställda p g a arbetsbrist. Ett halvår senare hade Marabou behov av att ta in personal igen. Istället för att erbjuda företrädesberättigade återanställning hyrdes ett antal personer in via bemanningsföretag. Några av de personer som hyrdes in hade i vissa fall tidigare varit anställda vid Marabou. Facket menade att några av de som togs in via bemanningsföretaget hade kortare anställningstid än andra som inte hyrdes in. Facket hävdade m a o att Marabou hade kringgått de förtursregler som gäller vid företrädesrätt till återanställningar. Parterna har nu träffat en förlikning vars villkor i alla delar ännu inte är kända.

Ofta hävdas det i rapporteringen att det skulle vara ett kringgående av LAS så snart ett företag väljer att ta in personal via bemanningsföretag samtidigt som det finns personer som har företrädesrätt till återanställning. Rapporteringen återger sällan vad som egentligen gäller enligt LAS och hur AD faktiskt har bedömt tvister om företrädesrätten. Frågan är lika gammal som LAS och kom tidigt upp till prövning i AD 1980 nr 54. I den domen uttalade AD att det enligt 1973års förarbeten till LAS står arbetsgivaren fritt att underlåta att träffa avtal eller lämna erbjudande om ny anställning före perioden för företrädesrätten har gått ut även om det skulle uppstå behov av arbetskraft tidigare. Domstolen uttalade vidare att LAS har den allmänna innebörden att det är arbetsgivaren som ensam bestämmer verksamhetens omfattning och inriktning. Om arbetsgivaren tycker att det ur företagsekonomisk synpunkt är motiverat att anlita entreprenör för ett arbete eller annars låta annan utföra arbete, kan arbetsgivarens beslut i princip inte angripas enligt bestämmelserna i LAS, även om åtgärden innebär att sysselsättningen i form av antal arbetstagare vid företaget blir lidande.

Denna grundsyn kom enligt AD främst till uttryck vid prövning av om en uppsägning är sakligt grundad. Företrädesrätten skall dock enligt domstolen tillämpas på samma sätt. I enlighet härmed borde enligt AD företrädesrätten till nyanställning inte kunna utövas exempelvis i den situationen då arbetsgivaren inom tidsperioden för företrädesrätten anlitar entreprenör för ett arbete istället för att nyanställa tidigare uppsagda arbetstagare. Vissa fackförbund hävdar dock att det finns anledning att betrakta inlåning av arbetskraft på ett annat sätt än en vanlig entreprenad vid tillämpningen av företrädesrättsreglerna. I nyss nämnda dom uttalade AD att det otvivelaktigt skulle vara utmanande och stridande mot rättskänslan om det vore möjligt att tillgodose ett mera permanent behov av arbetskraft i ett företags normala verksamhet genom inlåning till förfång för tidigare uppsagd arbetstagare som har anspråk på företräde vid nyanställning. AD menade dock att det inte finns skäl att generellt sett anse inlåning av arbetstagare under företrädesrättstiden som ett kringgående av företrädesrättsreglerna. Endast förfaranden som med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet måste anses otillbörlig bör enligt domstolen betraktas som ett kringgående av företrädesrätten.

Huvudregeln är således att arbetsgivaren har rätt att låna in arbetskraft och att det endast utgör ett kringgående av företrädesrätten om det i det enskilda fallet är fråga om ett otillbörligt förfarande. Till stöd för att inhyrning skulle vara otillåtet citeras ofta i debatten, något skevt, den s k ABU-Garcia-domen, AD 2004 nr 4. Domstolen ansåg i den domen att inhyrningen varit rimlig eftersom arbetsgivaren inte hade kunnat förutse något permanent behov av arbetskraft och genom att arbetsgivaren försökt tillmötesgå företrädesrätten genom ett erbjudande av anställningar, vilket facket inte hade accepterat.

Den skeva debatten i denna fråga riskerar således att få arbetsgivare att missta sig på att de har frihet att besluta om på vilket sätt de vill tillföra personella resurser till sin verksamhet, så länge sådana beslut inte utövas på ett otillbörligt sätt.

Volvo har inte sparkat någon bloggande anställd

Posted on | January 5, 2011 | No Comments

Under det gångna året har ett antal fall med anställda som varit för frispråkiga på Facebook uppmärksammats i media. I början av 2010 var det en man som på en bild på Facebook haft en mössa med varumärket Porn Star. Han fick lämna sin anställning som förskollärare efter protester från upprörda föräldrar. Ytterligare ett fall har rört en anställd på McDonald’s som talat illa om sin chef och därefter fick lämna sin anställning. I det nu aktuella fallet är det ett antal personer som utfört arbete på Volvo som enligt vissa medier fått sparken efter att ha skrivit negativt om företaget på Facebook. En av dem skall på Facebook ha kallat företaget för ”dårhus”.

I vissa media har det talats om att dessa personer fått sparken. Detta är direkt felaktigt. Det som skiljer det nu aktuella fallet från tidigare är att de nu aktuella personerna inte varit anställda av Volvo utan av ett bemanningsföretag och via detta utfört arbete vid Volvo. Dessa personer har således inte omfattats av någon arbetsrättslig lojalitetsplikt i förhållande till Volvo utan haft en arbetsrättslig lojalitetsplikt till bemanningsföretaget. Frågan om deras uppdrag hos Volvo skulle avslutas eller inte har därför inte varit en arbetsrättslig fråga mellan dem och Volvo utan en avtalsrättslig fråga mellan Volvo och bemanningsföretaget. Volvo har, får man förmoda, således kunnat avsluta uppdragen för de berörda personerna enligt de villkor som gällt i avtalet mellan bemanningsföretaget och Volvo. Enligt den information som finns tillgänglig är personerna alltjämt anställda av bemanningsföretaget.
Det är av vikt att en sådan här händelse återges korrekt eftersom det i annat fall bibringas en helt felaktig bild av vad som gäller i en sådan här situation. Det kan lätt förmedlas en bild av att anställda i Sverige inte har någon yttrandefrihet och därmed ett svagt anställningsskydd. Frågan är mer komplicerad än så. En felaktig rapportering av vad som inträffat och vad som gäller kan medföra att många kan skrämmas till tystnad vilket inte är till gagn ens för arbetsgivarna själva. Att anställda påtalar missförhållanden hos sin arbetsgivare kan ju medföra att verksamheter förbättras. Det kan även finnas en risk för att arbetsgivare tror att det är lätt att lagligt säga upp en anställd p g a negativa uttalanden om arbetsgivaren i sociala medier. Rapporteringen kan även riskera att förmedla budskapet att arbetsgivare i Sverige inte tål någon som helst kritik mot sin verksamhet. Inte heller detta passar in på flertalet arbetsgivare i Sverige. I rapporteringen av dessa händelser hade det även varit önskvärt med en så enkel sak som en korrekt terminologi. Termer som ”sparken”, ”avskedande” etc, används utan att den som använder dem tycks förstå innebörden. Gemensamt för de flesta av de rapporterade fallen är att det egentligen inte framgår vad det exakt är som inträffat och vem som gjort vad. Därmed går det inte heller att göra någon kvalificerad juridiskt bedömning av det inträffade. För en välregisserad dramaturgi i media är detta förstås mindre intressant.

Det går naturligtvis inte heller dra några slutsatser om vad som juridiskt sett gäller utifrån några fåtal fall som återgivits i media. Det är trots allt endast en domstol som ytterst kan avgöra om en anställd gjort sig skyldig till en sådan långtgående kritik mot en arbetsgivare att en arbetsgivare har rätt att säga upp eller avskeda en anställd. Endast ett fåtal tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare når en slutlig prövning i domstol. Än så länge saknas avgöranden från domstol som behandlat kritik mot arbetsgivare i sociala medier. Det finns dock ett antal fall av kritik i andra offentliga sammanhang som har prövats av domstol. Var gränsen går för en arbetstagares kritikrätt mot sin arbetsgivare är därför relativt väl känd. Principerna i dessa avgöranden kan tillämpas på anställdas uttalanden om sina arbetsgivare i sociala medier.

Oavsett om det handlar om ett avtal mellan privatpersoner, mellan företag, mellan företag och privatpersoner eller avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare, gäller en lojalitetsplikt mellan parter i ett avtal. Denna plikt innebär i korthet att en avtalspart inte skall skada sin medkontrahent. Inom arbetsrätten anses denna lojalitetsplikt gå längre än i andra avtalsförhållanden eftersom det anses uppkomma en närmast personlig relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lojalitetsplikten i anställningsförhållanden innebär att arbetstagaren skall sätta arbetsgivarens intressen före sina egna samt att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Vanliga brott mot lojalitetsplikten är bedrivande av konkurrerande verksamhet med sin arbetsgivare, stöld av företagshemligheter och kritiska uttalanden om arbetsgivaren.
När det gäller lojalitetsplikten i förhållande till yttrandefriheten måste det göras en tydlig åtskillnad mellan offentligt anställda å den ena sidan och privat anställd å den andra. För offentligt anställda gäller den grundlagsskyddade yttrandefriheten fullt ut gentemot arbetsgivaren. En offentlig arbetsgivare kan således inte säga upp eller avskeda en anställd för att denne begagnar sig av sin yttrandefrihet. Eftersom den grundlagsskyddade yttrandefriheten endast gäller i förhållandet till det allmänna, gäller den inte fullt ut i förhållande till arbetsgivare i privat sektor. Privata arbetsgivare kan således ålägga anställda en långtgående tystnadsplikt. Lojalitetsplikten är i denna sektor tydlig och en arbetstagare som går för långt i sin kritik av arbetsgivaren riskerar att bli uppsagd, eller i fall av grovt åsidosättande, avskedande.

För att en arbetsgivare skall ha så kallad saklig grund för uppsägning p g a personliga skäl, d v s en av lagen erkänd rätt att säga upp en anställd p g a personliga skäl, krävs för det första misskötsel, för det andra att arbetsgivaren medvetandegör arbetstagaren om misskötseln och för det tredje att misskötseln leder till att arbetsgivaren skadats. I fall av grovt åsidosättande av skyldigheterna i anställningen kan även avskedande bli aktuellt för vilket det delvis gäller andra regler.

För bedömningen av saklig grund för uppsägning för kritiska uttalanden om en arbetsgivare krävs för det första att själva uttalandet och det sätt som detta framförts på varit tillräckligt graverande för att utgöra en sådan misskötsamhet som avses enligt anställningsskyddslagens mening. Allmänna klagomål på och gnäll om arbetsgivaren eller arbetsledning kan nog i normalfallet inte anses utgöra någon misskötsamhet. Enligt gällande rätt måste, p g a den lojalitetsplikt som gäller för en privatanställd, en arbetstagare först försöka påtala missförhållanden internt till arbetsgivaren. Att börja med att gå ut med kritiken om t ex missförhållanden på arbetsplatsen externt är därför riskfyllt för den anställde. Kritiken får inte skada arbetsgivaren och kritiken får inte övergå i direkt hot mot specifika arbetsgivar-representanter. I sådana kan saklig grund för uppsägning föreligga.

För saklig grund krävs för det andra att arbetsgivaren medvetandegjort arbetstagaren om misskötseln samt försökt att vidta andra åtgärder än uppsägning för att komma tillrätta med problemet. Vid bedömningen av om saklig grund föreligger fokuserar domstolarna på att ställa en prognos för den anställdes fortsatta möjligheter att fungera väl hos arbetsgivaren snarare än att lägga vikt vid enbart själva förseelsen. Det betyder att det är viktigt att en arbetsgivare som vill ha saklig grund för uppsägning först försöker att komma till rätta med problemet genom t ex tillrättavisningar, skriftliga erinringar eller varningar och först om detta misslyckas kan ha förutsättningar för saklig grund. En alltför ensidig fixering vid att säga upp underkänns i regel av domstolar. Arbetsgivaren är vid uppsägningar p g a personliga skäl även skyldig att pröva om personen kan omplaceras till annan befattning innan saklig grund för uppsägning föreligger.

Det minst viktiga ledet i saklig-grund-bedömningen är skaderekvisitet eftersom en skada typiskt sett föreligger om misskötsel av tillräckligt graverande art förekommit. Skadan kan vara såväl av ekonomisk mätbar art som eller icke ekonomiskt mätbart genom att arbetsgivare t ex förlorat förtroendet för den anställde.

Ytterligare en faktor som påverkar saklig-grund-bedömningen är vilken befattning som den anställde haft. Ju högre upp i hierarkin desto tunnare anställningsskydd. Detta innebär att det krävs en högre grad av lojalitet ju högre upp i organisationen en anställd befinner sig. M a o krävs det mindre graverande uttalanden om arbetsgivare av personer i höga befattningar för att saklig grund för uppsägning skall föreligga än om samma uttalande fälls av någon längre ned i organisationen. Även storleken på en arbetsplats kan vara av betydelse. Det krävs i regel större insatser för att komma tillrätta med en problematisk anställd av en större arbetsgivare än av en mindre. Omplaceringsskyldigheten blir t ex mer omfattande för en större arbetsgivare.

Facebook och andra sociala medier är i Sverige ett relativt nytt fenomen och antalet användare och uppmärksamheten kring sociala medier har tilltagit under 2010. De flesta av de juridiska regler som gäller för Facebook och andra sociala medier är dock sedan länge etablerade. Den arbetsrättsliga lagstiftningen har gamla anor. Lojalitetsplikten har funnits i svensk arbetsrätt sedan i vart fall förra sekelskiftet. Arbetsrättslig reglering i form av kollektivavtal har lika många år på nacken. Den huvudsakliga delen av den lagstiftade arbetsrätten har funnits sedan 1970-talet. Det nya och utmanande med sociala medier är inte reglerna utan att skitsnacket om chefen som förr ägde rum vid relativt slutna middagssällskap och fikarum numera snabbt når oändligt många personer via sociala medier. Därmed är risken större för att arbetsgivare skadas av negativa uttalanden från de anställda och därmed har även risken för att en anställd kan mista sin anställning ökat. Det är inte bara aningslösa anställda som ibland tycks tro att regler saknas för dessa nya medier. Denna aningslöshet kan kosta dem deras anställningar. Arbetsgivare som inte känner till på vilka grunder en anställd kan sägas tar stora risker i form av utdragna och kostsamma tvister med kännbara påföljder. Arbetsgivare bör även aktivt bidra till att förebygga att anställda uttalar sig skadligt om verksamheten genom att utforma och använda tydliga riktlinjer för sociala medier. Sådana riktlinjer kan även spela en betydande roll vid en bedömning av saklig grund vid en eventuell uppsägningssituation. I takt med att fler inser att juridiska regler för sociala medier finns kommer sannolikt även de som rapporterar om händelser som de som inträffat på Volvo med tiden att nå nya insikter och förhoppningsvis återge vad som inträffat på ett mer nyanserat och korrekt sätt, till gagn för både arbetsgivare och deras anställda.

Har fackförbunden någon framtid?

Posted on | December 10, 2010 | No Comments

I februari i år hade LO 1,6 miljoner medlemmar medan antalet TCO och SACO-medlemmar uppgick till 1,8 miljoner. SACO är den enda av de tre centralorganisationerna som ökat sitt medlemsantal sedan 1 januari 2007 när a-kasseavgifterna höjdes och avdragsrätten till a-kassa och fackförbund avskaffades. Under tre år har SACO ökat med 18 500 medlemmar, TCO minskat med 48 000 och LO med 236 000. Förklaringen till minskat antal fackanslutna skylls ofta på försämringarna i a-kassan. Antalet medlemmar i SACO har dock ökat och minskningen i TCO har inte varit så dramatisk över de tre senaste åren. Självfallet slår höjningar av a-kasseavgifter och medlemsavgifter hårdare ju lägre inkomst en arbetstagare har, vilket delvis kan förklara det stora medlemstappet hos LO-förbunden.
Försämringarna i a-kassan är dock långt ifrån hela sanningen bakom medlemstappet. Antalet medlemmar i LO och TCO har under en längre tid minskat. För LO har denna minskning sedan 1990 varit ca en procent per år. Att den fackliga anslutningen ökade fram till slutet av 1970-talet och i början av 1980-talet förklaras främst av en ökad andel yrkesverksamma kvinnor samt antalet tjänstemän som anslöt sig ökade. Därefter har medlemsökningar respektive minskningar i någon mån följt konjunktursvängningarna. Bortser man från konjunktursvängningarnas påverkan på medlemsantalet, har anslutningen till LO ändå minskat över tiden, för TCO en något mindre minskning medan SACO ökat sitt medlemsantal. En viktig förklaring till denna utveckling är förstås den ständigt pågående strukturella förändringen av näringslivet, vilken har medfört att fördelningen av anställda mellan olika branscher och yrken förändras, vilket i sin tur påverkar den fackliga anslutningen. Den främsta förändringen består i att industrisektorn minskat och servicesektorn ökat sedan 1970-talet. I slutet av 1960 och början av 1970-talet var över en miljon personer sysselsatta inom industrin. 2008 var denna siffra 612 000. Under perioden 1990-2008 har antalet anställda inom privat service ökat från 1,2 miljoner till 1,8 miljoner. Orsakerna till denna strukturomvandling är en komplicerad fråga. En del bedömare menar dock att den solidariska lönepolitiken som svensk fackföreningsrörelse har drivit under många år sannolikt bidragit till samt skyndat på att olönsam och personalintensiv industri slagits ut och att denna ersatts av en högteknologisk industri som inte kräver lika hög grad av mänsklig arbetskraft. Andra orsaker till minskad facklig anslutning kan enligt vissa bedömare vara att antalet tidsbegränsade anställningar ökat samt att arbetsmarknaden koncentrerats till storstäderna där den fackliga anslutningen tenderar att vara lägre. Ännu en orsak kan vara att många numera inte känner igen sig i dessa folkrörelseorganisationers sätt att verka i form årsmöten, styrelser, utskott och kommittéer. Lönesättingen har gått från central nivå till individuell och differentierad lönesättning på lokal arbetsplatsnivå. Denna utveckling har medfört att fackförbunden fått en mindre roll att spela även vad gäller lönesättningen.
Oavsett orsakerna till den minskade anslutningen står svensk fackföreningsrörelsen inför betydande utmaningar. Svenska fackförbund måste nog sluta med att skylla sitt medlemstapp enbart på försämrad lagstiftning och andra faktorer som de upplever att de inte själva kan kontrollera och istället fokusera på ett eget erbjudande som är tillräckligt intressant för att attrahera nya medlemmar. Det handlar nog primärt om att med en hög servicenivå kunna erbjuda biträde och stöd när en medlem får problem på sin arbetsplats. Jag har i några fall fått erfara att personer med mångårigt medlemskap i fackförbund sökt mitt biträde eftersom deras fackliga organisationer visat ett minst sagt lågt intresse att företräda sin medlem. En av de viktigaste faktorerna för konkurrenskraftiga fackförbund i framtiden kommer att vara just att de håller en hög nivå på sin medlemsservice, samma höga nivå som de SACO-förbund jag en gång själv arbetade för.

Köp inte grisen i säcken!

Posted on | October 19, 2010 | No Comments

Tänk dig en situation i vilken en säljare kommer överens med en köpare om försäljning av en del av en verksamhet och först därefter kontaktar kollektivavtalsbärande fackförbund. Följden blir att säljaren får två förhandlingar att hantera. En förhandling med köparen som nu ställer nya krav när han nu tvingas ta över anställda, vilket köparen inte räknat med. Säljaren har redan sagt upp sina anställda och får försent och i efterhand ta en förhandling gentemot facket. Facket hävdar att säljaren brutit mot förbudet att säga upp de anställda p g a reglerna om övergång av verksamhet och kräver skadestånd för brott mot förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen. Säljaren finner småningom en lösning på problemet och kan, inte utan vissa konvulsioner, till slut avyttra verksamheten.
Situationen ovan visar att enbart göra en försäljning förenlig med arbetsrätten kan vara en utmaning. Innan man kommer så långt som att påbörja en försäljning är det dock ett antal frågor som säljaren först bör ta ställning till. Varför sälja verksamheten? Är det p g a att jag p g a åldersskäl och nedtrappning hos ägaren eller skall en viss del säljas och kärnverksamheten behållas? Vad skall jag sälja? Enbart aktierna i mitt aktiebolag eller enbart tillgångarna? Till vem är det klokt att sälja? Skall jag sälja till någon redan anställd eller hitta en extern köpare? När är det klokt att sälja verksamheten?
En blivande köpare kommer att vilja undersöka säljarens verksamhet för att veta vad han köper och vad den kan vara värd. Det är därför en god idé att som säljare i god tid göra en grundläggande analys av verksamheten samt att dokumentera denna. Det finns i sådana fall en möjlighet för säljaren att upptäcka fel och brister och rätta till dessa innan en köpare tillåts undersöka företaget, vilket skapar bättre förutsättningar för säljaren att kunna sälja verksamheten och att få sitt begärda pris för verksamheten. Säljaren bör därför analysera bl a bolagshandlingar, handlingar rörande aktieägandet, tillgångar i form av fastigheter och andra anläggningstillgångar, immateriella rättigheter, avtal med kunder och leverantörer, finansieringen av verksamheten, försäkringar mm. Undersökningen bör även ge svar på om det föreligger några reklamationer eller andra krav riktade mot företaget från kunder eller leverantörer, krav från anställda, krav från Skatteverket, om det pågår någon tvist, skiljeförfaranden eller om det finns risk för sådana tvister. En undersökning kan även innebära att säkerställa att nödvändiga tillstånd från myndigheter för verksamheten finns.
Efter genomförd undersökning är företaget förhoppningsvis förberett och mer attraktivt för försäljning. Undersökningen underlättar även en värdering av företaget och vad säljaren sedan kan begära för pris gentemot köparen. Säljaren kan använda sig av flera olika värderingsmodeller. När säljaren sedan funnit och bestämt sig för en intresserad köpare kan köparen undersöka verksamheten, risken för obehagliga överraskningar minskar och underlättar en försäljning.
Att följa det arbetsrättsliga regelverket är förstås i sig viktigt och kan medföra att problem, tvister och att onödiga kostnader undviks. Förutom att följa arbetsrätten kräver en lyckad försäljning en grundlig och väl genomtänkt undersökning och planering innan den framgångsrikt kan genomföras. Personer med specialistkompetens bör konsulteras av säljare såväl som köpare inför en försäljning av en verksamhet.

Tingsrätten förbjuder Blankettbasens kopiering av Wise Onlines personalpolicies

Posted on | June 2, 2010 | No Comments

Södertörns tingsrätt har den 20 april 2010 meddelat att Wise OnLines policydokument är skyddade
av upphovsrätt och att Blankettbasens policydokument är så lika Wise policydokument att Wise
gjort sannolikt att Blankettbasen gjort upphovsrättsintrång. Tingsrätten förbjuder därför
tillsvidare Blankettbasen att fortsätta sin publicering och försäljning av de aktuella
policydokumenten. Wise OnLine är dotterbolag inom Wise Group AB (publ).

Stefan Wikström, VD för Wise OnLine AB, är mycket nöjd med tingsrättens beslut. – Wise har sedan 2002
satsat betydande resurser i att utveckla dessa dokument och övriga Internetbaserade HR-tjänster. Vi kan
inte bara sitta och titta på när konkurrenter åker snålskjuts på våra investeringar. Detta är även ett viktigt
beslut för andra företag som utvecklar och säljer skriftligt material och tjänster i olika former över nätet.

- Wise advokat Patrik Fallberg, säger att det är ovanligt att domstolar långt innan slutlig prövning av ett
mål sker, förbjuder någon från att fortsätta att använda visst material. Antalet domar som rör intrång i
texter är även förhållandevis få. Beslutet kan därför tjäna som vägledning för intrångsbedömningar av
textmaterial i framtida fall.

Redan 2008 uppmanade Wise, utan framgång, Blankettbasen att upphöra med publiceringen av vissa
dokument som Wise ansåg gjorde intrång i Wise upphovsrättigheter. Wise har nu stämt Blankettbasen vid
Södertörns tingsrätt och begärt att tingsrätten skall förbjuda Blankettbasen att fortsätta publiceringen
och försäljningen av aktuella HR-policies samt krävt skadestånd och skäligt vederlag pga.
upphovsrättsintrånget.

För ytterligare information kontakta:
Stefan Wikström, VD Wise OnLine AB Tel: +46 8 -555 290 43 Mobile: +46 733 41 41 91, email
stefan.wikstrom@wise.se

Patrik Fallberg, advokat och delägare, Advokatfirman Lexum, Mobile +46 763-38 80 61, email
fallberg@lexum.nu

Wise OnLine AB utvecklar och säljer tjänster inom personalområdet via Internet. Företaget har c:a 2 500
kundföretag/organisationer som abonnerar och använder Wise OnLines tjänster över hela landet.
Om Wise Group Wise Group AB är en koncern med fyra dotterbolag, alla med tjänster inom
personalområdet/ HR. Vi erbjuder en heltäckande portfölj av tjänster för såväl operativ som strategisk HR.
Genom att förstå våra kunders affärer och se hela HR-processen som ett verktyg för att nå uppsatta affärsmål gör vi våra kunder mer lönsamma. Wise har kontor i Stockholm, Göteborg, Malmö, Linköping och Borås. Aktien handlas på NASDAQ OMX First North Premier med Mangold Fondkommission som Certified Adviser. Våra dotterbolag är: Wise OnLine AB www.wiseonline.se, Wise Consulting AB www.wiseconsulting.se, Wise Professionals AB www.wise.se, K2 Search AB www.k2search.se.

Förenklad semesterlag?

Posted on | June 2, 2010 | No Comments

Ändringar i semesterlagen
Från och med den 1 april 2010 har vissa ändringar i semesterlagen trätt i kraft. De viktigaste ändringarna är att det införs en s k sammanlöneregel för arbetstagare med månads- eller veckolön och en ny procentregel för timanställda eller arbetstagare med rörliga lönedelar. Andra ändringar rör reglerna om beräkningen av betalda sparade semesterdagar, regler om semesterlönegrundande frånvaro, korttidsanställdas rätt till semester, regleringen av semester för hemarbetande och arbetstagare med okontrollerad arbetstid samt överföring av semester mellan anställningar.
1.Sammalöneregel
1.1 Bestämmelserna fram t o m 30 mars 2010
Enligt den lagstiftning som gällde fram till och med den 31 mars 2010, beräknades all semesterledighet enligt lag, enligt den s k procentregeln. Procentregeln tillämpades på alla sorters löner, fast, rörlig provisionslön och alla sorters anställningsformer. Eftersom semesterlön är en förmån som måste intjänas beräknas semesterlön på lönen under intjänandeåret. Semesterlönen utbetalas sedan i samband med semesterledigheten under det därpå följande semesteråret. Bestämmelserna om semesterlön syftar till att ge arbetstagaren samma ersättning under semesterledigheten som när arbete utförs och därutöver en viss förstärkning.
Semesterlönen uppgick enligt de bestämmelser som gällde fram till och med den 31 mars 2010 till tolv procent av den sammanlagda lönen under intjänandeåret. Procentsatsen sattes till en nivå som medförde att arbetstagare till viss del överkompenserades jämfört med om den normala lönen hade utbetalats. All lön summerades och multiplicerades med 0,12. Därmed var semesterlönen beräknad. Problemen med denna regel berodde på hanteringen av frånvaro. Att viss frånvaro jämställs med arbetad tid, semesterlönegrundande frånvaro, medförde att arbetsgivaren fick göra ett antal beräkningar för ratt kunna räkna ut en korrekt semesterlön.
Utgångspunkten vid beräkningen av semesterlön är att fastställa ett beräkningsunderlag. All förfallen lön som arbetstagaren uppburit under intjänandeåret räknas samman. Alla former av lön och lönetillägg omfattas, förutom förmån av fri bostad och ersättning för särskilda kostnader. Löpande lön, fast lön eller timlön samt rörliga ersättningar som t ex övertidsersättningar, ackordslön räknas in. Även annan ersättning som jourersättning när en arbetstagare stått till arbetsgivarens förfogande inräknas.
Semesterlön som utbetalats under intjänandeåret skall dock räknas bort, om den inte avser sparad semester. Att semesterlönen för ordinarie semester undantas är nödvändigt med hänsyn till hur de tolv procenten är fastställda. De tolv procenten skall i grunden motsvara semesterdagarnas andel av årets dagar. Att inräkna semesterlönen för den ordinarie semestern skulle leda till att arbetstagaren skulle ha blivit överkompenserad.
Frånvaro som är semesterlönegrundande enligt semesterlagen skall inte medföra att en arbetstagare får sämre semesterlön än vad som skulle ha utgått om han eller hon i stället hade arbetat. Lönebortfallet under frånvaro skall därför kompenseras. I beräkningsunderlaget skall därför inte ingå ersättning som utgått för dag då arbetstagaren helt eller delvis har haft sådan ledighet från arbetet som är semesterlönegrundande. Sådan lön, t ex sjuklön, frånräknas således den intjänade lönen under intjänandeåret. Istället skall inkomsten ökas med ett belopp, motsvarande arbetstagarens genomsnittliga dagsinkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret. Har arbetstagaren under den tiden inte haft någon inkomst i anställningen, skall beräkningen ske utifrån en uppskattning av vad arbetstagaren skulle ha intjänat om han eller hon hade arbetat.
Det är möjligt att genom kollektivavtal avtala om avvikande regler gällande semesterlön. Sådana regler finns i den övervägande majoriteten av kollektivavtal. Kollektivavtalen täcker drygt 90 procent eller 3,6 miljoner arbetstagare. I majoriteten av kollektivavtal som reglerar semester tillämpas en ordning för beräkning av semesterlön som innebär att löpande lön samt ett semestertillägg utgår under semesterledigheten. Semestertillägget ersätter den överkompensation som en tillämpning av procentregeln medför. Det är endast de avtalsområden där det är vanligt med rörliga lönedelar som procentregeln tillämpas.
1.2 Sammalöneregel
Från och med den 1 april 2010 införs en sammalöneregel. Fast lön och fasta lönetillägg utgår under semesterledigheten på samma sätt som om arbetstagaren hade arbetat. Därtill bör ett semestertillägg utgå i samband med semesterledigheten. I samband med semesterårets slut utgår semesterlön för eventuella rörliga lönedelar med tolv procent av summan av dessa under semesteråret.
Regeln bygger på att arbetstagaren under semesterledigheten skall ha minst samma ekonomiska standard som om han eller hon hade arbetat. Arbetstagaren bör dock han en fast lön beräknad per vecka eller månad för att regeln skall tillämpas. Annars är det inte möjligt att fastställa en semesterlön som överensstämmer med den ordinarie lönen. Denna bedömning bör göras vid semestertillfället. Har arbetstagaren inte haft någon frånvaro eller endast haft semesterlönegrundande frånvaro, blir det förhållandevis enkelt att beräkna semesterlönen. Detta sätt att beräkna semesterlönen liknar det system som redan återfinns i flertalet kollektivavtal.
1.3 Semestertillägg när sammalöneregeln används
När parter i ett kollektivavtal reglerar beräkningen av semesterlön har det kommit överens om att ordinarie lön skall utgå under semesterledigheten samt att ett tillägg skall fogas därtill, ett semesterlönetillägg. Detta tillägg skall kompensera för procentregelns överkompensation. På samma sätt kommer nu i lag regleras att den aktuella vecko- eller månadslönen skall förstärkas under semesterledigheten med ett s k semestertillägg.
Storleken på tillägget beror främst på den förväntade löneökningstakten på arbetsmarknaden eftersom procentregeln beräknas på intjänandeårets lön medan sammalöneregeln baseras på den vid semestertillfället aktuella lönen. Löneökningarnas storlek är dock en fråga om förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden och resultatet kan endast utläsas i lönestatistik i efterhand. Därför måste de förväntade löneökningarna uppskattas på ett schabloniserat sätt. Med hänsyn till att de genomsnittliga löneökningarna enligt kollektivavtal de senaste tio åren varit 3,7 procent samt att semestertilläggets beräkning bygger på att en månad i genomsnitt har 21 arbetsdagar, ger ett tillägg på 1,82 procent av veckolönen och 0,43 procent av månadslönen.
Det totala semestertillägget beräknas med följande formel för anställda med månadslön:
a x (0,43 % av b)
a = antal dagar semesterledighet enligt anställningsvillkoren
b = den anställdes månadslön
1.4 Semesterlön för rörliga lönedelar vid sammalöneregeln
Om en arbetstagare har både fast och rörlig lön innebär sammalöneregeln att den fasta lönen och semestertillägget utgår under semesterledigheten. Semesterlönen för de rörliga lönedelarna betalas med tolv procent av de rörliga lönedelarna under semesteråret. Eftersom det är först vid semesterårets slut som det går att fastställa storleken på de rörliga lönedelarna, skall semesterlönen på de rörliga lönedelarna utbetalas senast en månad efter semesterårets utgång.
Om det är så att arbetstagarens lön regelbundet är både fast och rörlig bör sammalönegregeln tillämpas under förutsättning att den rörliga lönen utgör mindre än tio procent av den sammanlagde inkomsten. Det kan röra sig om arbetstagare som har fast lön med tillägg av prestationsberoende ersättning, t ex provision. Beräknas semesterlönen i dessa fall enligt sammalöneregeln utgår under semesterledigheten den fasta lönen och semestertillägget som beräknats på denna. Semestertillägget på de rörliga lönedelarna beräknas och utbetalas vid semesterårets slut. Utgör den rörliga lönedelen regelbundet minst tio procent av den sammanlagda lönen under semesteråret bör dock procentregeln tillämpas.
Om arbetstagaren erhåller en del rörlig lön vid enstaka tillfällen, d v s inte regelbundet, t ex i form av bonus, bör sammalöneregeln tillämpas, oavsett om det rörliga tillägget är stort eller litet.
2. Procentregeln
Sammalöneregeln syftar till att arbetstagare under semestern skall ha en semesterlön som minst motsvarar arbetstagarens ordinarie lön. Sammalöneregeln blir dock svår att tillämpa för arbetstagare med skiftande inkomster eftersom sammalöneregeln förutsätter att arbetstagarens normala inkomst går att förutsäga och att inkomsten under intjänandeåret i huvudsak överensstämmer med inkomsten under semesteråret. Målsättningen med de nya bestämmelserna är att semesterlönen så långt det är möjligt bör vara densamma oavsett om sammalöneregeln eller procentregeln tillämpas.
2.1 Timavlönade
Procentregeln är främst tänkt att tillämpas på arbetstagare som inte har bestämd lön per vecka eller månad, t ex de som har timlön. För sådana arbetstagare är det svårt att fastställa vilken lön arbetstagare skulle ha haft under semesterledigheten. Semesterlönen bör för sådana arbetstagare därför bestämmas enligt procentregeln, där lönen under intjänandeåret avgör semesterlönens storlek. För arbetstagare som har fast lön och regelbundet har röliga lönedelar som utgör minst tio procent av lönen under semesteråret, bör procentregeln tillämpas.
Skälet till bestämmelserna om procentregel är att semesterlönen enligt sammalöneregeln utbetalas först efter semesterårets slut. Därmed får en arbetstagare inte en semesterlön som motsvarar den ordinarie inkomsten. Om det är sammalöne- eller procentregeln som skall tillämpas får avgöras i samband med att semesterledigheten läggs ut. Vid semestertillfället kan det inte förutses exakt hur stor del av en arbetstagare lön som är rölig, eftersom semesteråret inte passerat. Därför får en bedömning av den rörliga lönedelens storlek göras med hänsyn till hur semesteråret sett ut fram till semestertillfället.
2.2 Ändrad eller varierande sysselsättningsgrad
Även för det fall arbetstagaren har haft varierad sysselsättningsgrad under intjänandeåret eller ändrat sysselsättningsgrad mellan intjänandeåret och semestertillfället bör procentregeln tillämpas. Med ändrad sysselsättningsrad menas att en arbetstagare gått från deltid till heltid eller tvärtom. Skälet till att använda procentregeln i dessa fall är att en tillämpning av sammalöneregeln skulle medföra att arbetstagaren får semesterlön som inte motsvarar den som intjänats under intjänandeåret. Arbetar arbetstagaren t e x deltid under intjänandeåret och heltid när semestern läggs ut under semesteråret beräknas semesterlönen på en heltidslön enligt sammalöneregeln. Tvärtom får en arbetstagare som arbetar heltid under intjänandeåret men deltid när semester läggs ut mindre semesterlön med sammalöneregeln än med procentregeln. Med procentregeln beräknas semesterlönen på årsinkomsten under intjänandeåret och motsvarar således den semesterlön som tjänats in.
2.3 Icke semesterlönegrundande frånvaro
För det fall arbetstagaren varit frånvarande under intjänandeåret av skäl som inte är semesterlönegrundande bör procentregeln tillämpas. Även i dessa fall är det motiverat att använda procentregeln så att arbetstagaren får en semesterlön som motsvarar den han eller hon tjänat in.
Arbetsgivaren bör kunna välja att tillämpa procentregeln även om sammalöneregeln i och för sig skulle vara tillämplig. En arbetsgivare som för flertalet arbetstagare beräknar semesterlön enligt procentregeln bör inte behöva beräkna semesterlön enligt sammalöneregeln för de övriga arbetstagarna. Det bör även vara möjligt för en arbetsgivare som är osäker på vilken beräkningsregel som skall tillämpas, att välja procentregeln.
2.4 Förenklat beräkningsunderlag
Enligt den procentregel som gällde fram till och med den 31 mars 2010 skall beräkningsunderlag justeras vid semesterlönegrundande frånvaro. Från varje sådan dag skall arbetsinkomsten istället ökas med ett belopp motsvarande arbetstagarens genomsnittliga arbetsinkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret.
Enligt den bestämmelse som nu införts skall beräkningen av den fiktiva inkomsten förtydligas. Lönen under den semesterlönegrundande frånvaron skall beräknas till det belopp som arbetstagaren skulle ha erhållit i lön om han eller hon arbetat i normal omfattning för arbetsgivaren. Med normal omfattning avses arbetstagarens ordinarie arbetstidsmått, d v s hur arbetstagaren skulle ha arbetat om frånvaron inte inträffat.
Semesterlön för sparad semester skall inte ingå i beräkningsunderlaget. Därmed behöver en arbetsgivare inte vid semesterlöneberäkningen ta hänsyn till om arbetstagare tagit ut sparad semester under intjänandeåret.
Beräkningen av semesterlön
Med de ändringar som nu införts kommer beräkningen av semesterlön göras på följande sätt:
1.Förfallen lön och andra rörliga kostnadsersättningar under intjänandeåret beräknas för att fastställa ett beräkningsunderlag. I detta underlag ingår inte:
Semesterlön
Permitteringslön
Förmån av fri bostad eller annan löneförmån som avser ersättning för särskilda kostnader, t ex för kläder,
Lön som utgått under dag med hel eller delvis semesterlönegrundande frånvaro
2. Har arbetstagaren varit frånvarande av skäl som är semesterlönegrundande skall en fiktiv inkomst fastställas för dessa frånvarodagar. Inkomsten skall fastställas till det belopp som arbetstagaren skulle ha haft om han eller hon arbetat som vanligt i stället för att ha varit frånvarande.
3. Det totala beräkningsunderlaget räknas ut genom att posterna enligt 1 och 2 ovan summeras.
4. Tolv procent av det totala beräkningsunderlaget ger den totala semesterlönen.
5. Den totala semesterlönen divideras med antalet betalda semesterdagar för att erhålla semesterlön per dag.
3. Övriga ändringar
3.1 Semesterlönegrundande frånvaro
Oavbruten sjukfrånvaro eller frånvaro på grund av arbetsskada skall enligt den nya bestämmelserna grunda rätt till semester under högst ett helt intjänandeår. Enligt de bestämmelser som gällde fram till och med den 31 mars 2010 grundade högst två hela intjänandeår semesterrätt.
3.2 Sparad semester
Den särskilda beräkningsgrunden för sparad semester avskaffas. Sparad semester skall således beräknas på samma sätt som ordinarie semesterlön. De uttagna dagarna skall betraktas som intjänade under närmast föregående intjänandeåret.
3.3 Rätt till semesterledighet för korttidsanställda
Arbetstagare med kort anställningstid får enligt de nya bestämmelserna rätt till semesterledighet som övriga arbetstagare. För det fall en anställning antas pågå kortare tid än tre månader och inte heller varar längre tid kan det dock fortfarande avtalas om att semesterledighet inte skall läggas ut. I sådana fall har arbetstagare rätt till semesterersättning.
3.4 Hemarbetande och okontrollerade arbetstagare
Hemarbetande och okontrollerade arbetstagares särregleringar avskaffas. Dessa kategorier arbetstagare får således semesterledighet och semesterlön på samma sätt som andra arbetstagare. Det skall för okontrollerade arbetstagare vara möjligt att avtala om avvikelse från reglerna om förläggning av semesterledighet. Avvikelse får dock göras endast under förutsättning att arbetstagaren bered möjlighet att ta tjugofem semesterdagar eller det längre antal semesterdagar som arbetstagare har rätt till varje semesterår.

3.5 Överföring av semesterledighet mellan anställningar
Om det innan en anställning upphör står klart att ett nytt anställningsförhållande mellan samma parter kommer att påbörjas i nära anslutning till det tidigare anställningsförhållandet, skall dessa anställningar i semesterhänseende räknas som en sammanhängande anställning. Detta förutsätter dock att det intjänade semestern inte redan har lagts ut, att semesterersättning inte redan har utbetalats samt att arbetstagare förklarar att intjänade semesterförmåner skall överföras till den nya anställningen.
4. Ändringarna gäller från och med 1 april 2010
De ovan behandlade ändringarna trädde ikraft den 1 april 2010. De nya bestämmelserna i semesterlagen om semesterlönegrundande frånvaro på grund av sjukdom eller arbetsskada tillämpas på frånvaroperioder som påbörjats efter ikraftträdandet. För den som är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom eller arbetsskada på deltid gäller dock de nya bestämmelserna från lagens ikraftträdande.
Patrik Fallberg
Advokat
+ 46 (0)763 38 80 61
fallberg@lexum.nu

Förändringar i semesterlagen

Posted on | February 25, 2010 | No Comments

Semesterlagen kompletteras med en ny beräkningsregel för semesterlön, sammalöneregeln. Den innebär att arbetstagaren under semestern får sin ordinarie lön och ett semestertillägg. Den gamla regeln, procentregeln, kommer att finnas kvar i en något förenklad form. Andra ändringar i lagen gäller semesterlönegrundande frånvaro, rätten till semesterledighet vid kortare anställning och semesterledighet vid deltid och oregelbunden arbetstid. Dessutom ändras reglerna om beräkning av semesterlön för sparad semester. Syftet med ändringarna är att förenkla lagen både i sak och språkligt. Riksdagen sa ja till regeringens förslag. Lagändringarna börjar gälla den 1 april 2010.