Patrik Fallberg

Attorney at law

Arbetsrätten – en het potatis med svalt intresse

Posted on | December 4, 2014 | No Comments

Under det senaste årtiondet har arbetsrätten inte ändrats på något mer genomgripande eller omfattande sätt. De viktigare förändringar som ägt rum har utgjorts av följande ändringar. 2001 infördes undantaget för två arbetstagare från turordningen i anställningsskyddslagen, ”LAS”, ändringar i arbetstidslagen, ”ATL”, 2005 som bl a handlade om att jourtid skulle börja räknas som ordinarie arbetstid. 2007 ändrades pensionsålder från 65 till 67 år i anställningsskyddslagen, ”LAS”. 2009 gjordes ändringar i semesterlagen, bl a att införandet av sammalöneregeln för månadsavlönade och procentregeln för arbetstagare med rörliga lönedelar.

Valdebatten

Under den gångna valdebatten stod inte arbetsrätten högst upp på agendan. De frågor som debatterades mycket var istället vinster i välfärden, RUT och ROT-avdrag, jobbskatteavdrag, skolan och försvaret och bekämpningen av arbetslösheten.

Den arbetsrätt som ända debatterades var främst undantag från två arbetstagare enligt LAS, begränsningar att avtala om tidsbegränsade anställningar, rätten till heltid, samt begränsning av möjligheten att använda bemanningsföretag. De förra regeringspartierna i Alliansen och den nuvarande regeringen har skilda uppfattningar om de nyss nämnda frågorna.

Mandatfördelningen i Riksdagen efter valet 2014

Efter senaste riksdagsvalet ser den nuvarande mandatfördelningen i riksdagen ut enligt följande. Socialdemokraterna (s) har 113 mandat, Miljöpartiet, (mp) har 25, och Vänsterpartiet (v) har 21 mandat. Regeringspartierna har således 138 mandat. Tillsammans med v blir det 159 mandat. Sverigedemokraterna har 49 mandat.

På oppositionssidan ser det ut enligt följande. Moderaterna (m) har 84 mandat, Kristdemokraterna (kd) har 16, Folkpartiet (fp) har 19 och Centerpartiet (c) har 22 mandat. Detta ger sammantaget 141 mandat.

För det fall sd röstar med regeringen uppnås 208 mandat och om sd röstar med Alliansens uppnås 190 mandat. Sd har således en vågmästarroll. Lägger sd däremot ned sina röster och röstar v med regeringen kan regeringen genomdriva sin politik. Röstar vänstern inte med regeringen och lägger sd nedsiaröster kan Alliansen uppnå majoritet för sina beslut.

Möjliga ändringar i arbetsrätten?

Mot bakgrund av den parlamentariska situationen är det därför intressant att undersöka vad de olika partierna står i de olika arbetsrättsfrågor som debatterades inför valet och hur stor möjlighet s och mp har att driva igenom sina önskade ändringar i arbetsrätten.

Undantaget från turordningen

När det gäller denna fråga är de röd-gröna partierna splittrade. Medan mp vill behålla nuvarande regler vill v och s inte ha något undantag från turordningen. Sd vill utöka möjligheten att undanta två från turordningen.

C vill avskaffat turordningsreglerna helt medan kd och f vill utöka undantagsmöjligheterna. M vill inte ha någon ändring i nuvarande regler. Detta innebär således att Alliansens, mp och sd är emot att inskränka undantagsmöjligheterna, vilket innebär att 215 mandat är emot att ändra i nuvarande reglerna. Det är snarare så att det är en majoritet för att öka möjligheterna till undantag.
Det som är intressant att notera är att själva idén om turordningen, d v s sist-in-först ut i väldigt liten utsträckning diskuteras. Inte heller diskuteras om man kan ändra reglerna på annat sätt, t ex at man skall kunna ändra på kraven om tillräckliga kvalifikationer för övertalig som vill kunna vara kvar i anställningen och göra anspråk på en befattning som innehas med kortare anställningstid. Man skulle t ex kunna tänka sig att ställa något högre krav på en arbetstagares kvalifikationer för att kunna tränga undan person med kortare anställningstid. Detta skulle få en mycket större påverkan på arbetsgivares möjligheter att säga upp om dessa regler ändrades istället för möjligheten att undanta från turordningen. Skälet till att detta inte diskuteras är säkerligen att reglerna kommit att uppfattas som självklarheter i den svenska rättsordningen. Det är dock dessa frågor som arbetsgivare brottas med varje dag och som gör arbetsgivare obenägna att tillsvidareanställa personer. Det gör även redan anställda obenägna att byta anställning. Ytterligare ett skäl är att förra regeringen var i minoritet och den nuvarande än mer så. Det var varken politiskt eller mandatmässigt opportunt för det nya arbetarpartiet m i regering eller för den nya rödgröna minoritetsregeringen att göra några större ingripande ändringar som skulle försämra anställningsskyddet.

Tidsbegränsade anställningar

Sverige har fått kritik från EU-kommissionen för att de skulle förekomma ett missbruk av visstidsanställningar i Sverige genom att visstidsanställningar skulle stapla dessa på varandra och därmed kringgå anställningsskyddet vid tillsvidareanställningar. Även när det gäller möjligheten att tidsbegränsa anställningar är bilden mellan partierna splittrad. Varken s eller v tycks vilja ändra men vill kunna stävja missbruk av reglerna som innebär att visstidsanställningar s a s staplas på varandra. Mp vill ändra de s k omvandlingsreglerna från att man får tillsvidareanställningar först efter tre års anställning, till skillnad från nuvarande två års anställning innan omvandling sker. M, kd, c och fp vill behålla nuvarande regler. Inte heller sd verkar vilja ändra nuvarande regler. Det verkar således vara en övervägande majoritet som inte vill ändra nuvarande regler. Det verkar endast vara s och v som vill skärpa nuvarande regler, vilket motsvarar 134 mandat. Utsikterna till att det skulle bli en ändring är därför små. Dock måste Sverige leva upp till kraven från EU att reglerna står i överensstämmelse relevanta direktiv på området.

Det intressanta med denna fråga är att åtgärderna för att stävja påstått missbruk är att angripa problemet i fel ände. Anledningen till att arbetsgivare frestas att tänja på möjligheterna att kombinera olika visstidsanställningar är naturligtvis rädslan för att tillsvidareanställa.
Tillsvidareanställningar kan endast avslutas om arbetsgivaren har saklig grund. Det är således det starka anställningsskyddet som tvingar vissa arbetsgivare att så långt som möjligt använda visstidsanställningar och kombinationer därav. Det vore således bättre att i någon mån lätta på anställningsskyddet än att försöka att lagstiftningsvägen stävja missbruk av visstidsanställning. Återigen gör det faktum att förra regeringen var i minoritet och den nuvarande än mer så att det varken politiskt eller mandatmässigt är opportunt för det nya arbetarpartiet m när det var i regering eller för den nya rödgröna minoritetsregeringen att göra några större ingripande ändringar som skulle försämra anställningsskyddet.

Rätten till heltid

När det gäller rätten för arbetstagare att bli heltidsanställda går meningarna mellan partierna starkt isär. V vill ha lagstiftning om rätt till heltid. S och mp vill att frågan skall lösas genom avtalsvägen men kan även tänka sig att lagstifta rörande denna fråga. Fp menar att arbetsgivaren skall avgöra om det skall vara heltid eller inte. Kd, c och m vill införa rätt till heltid i kommunala anställningar. Sd har en åsikt som ligger nära den som kd, och m har, d v s att öka möjligheterna för heltidsanställda i kommuner och landsting. Det förefaller därför troligast att det kan bli någon form av ökad möjlighet till heltidsanställningar i kommuner och landsting. En stor utmaning i att genomdriva en mer heltäckande lagstiftning för heltid är att det i sådana fall kan öka kostnaderna för anställningarna, vilket kan medföras att benägenheten att anställa kan minska. Detta ligger sannolikt inte i något partis intresse eftersom frågan om bekämpningen av arbetslösheten var en viktig fråga under avtalsrörelsen.

Bemanningsföretagen

Det finns redan idag bestämmelser i vissa kollektivavtal om begränsningar att ta in arbetskraft via bemanningsföretag i samband med driftsinskränkningar. Frågan har förekommit i den politiska debatten och även på denna punkt har partierna olika uppfattningar. S och v bill begränsa möjligheterna att ta in arbetskraft via bemanningsföretag medan mp endast vill lagstifta mot missbruk.

Ingen av Allianspartierna och inte heller sd vill ändra nuvarande lagstiftning, vilket gör att 190 mandat är emot en ändring av denna lagstiftning medan s och v med sina 133 mandat vill begränsa möjligheterna. Mp med sina 25 mandat vill stävja missbruk.

Det förefaller därför inte sannolikt att möjligheterna att använda bemanningsföretag kommer att ändras under innevarande mandatperiod. Att begränsa denna möjlighet medför ett problem för samtliga partier, nämligen att antal arbetstillfällen i sådana fall kan minska, vilket är något som nog inte något parti ställer upp på. Frågan om bekämpningen av arbetslösheten var en viktig fråga under valrörelsen.

Andra frågor som debatterats har varit den s k Laval-lagen. 2010 stiftade Riksdagen den så kallade Laval-lagen som reglerar hur utländsk arbetskraft skall hanteras i Sverige. Lagändringen kom efter att EU-domstolen konstaterat att en facklig blockad av ett lettiskt skolbygge i Vaxholm 2004 stred mot EU-rätten. Några ändringar gjordes i med-bestämmandelagen och den s.k. utstationeringslagen. Innebörden av dessa ändringar var i korthet att förhindra obefogade stridsåtgärder mot utländska företag verksamma i Sverige. Regeringen har aviserat att den kommer att se över dessa bestämmelser. Både s och v vill riva upp Laval-lagen. Även sd vill upphäva Laval-lagen. På så sätt är detta en av arbetsrättsfrågor i vilka sd stöder den nu sittande regeringen. Miljöpartiet oroas över att Lex Laval riskerar att skapa ojämlika villkor på arbetsmarknaden till arbetstagarens nackdel. Därför har må krävt en utredning om följderna av Laval-lagen. Fp inväntar utredningens resultat om Laval-lagen. C anser inte att Lavaldomen lett till försämrade arbetsvillkor i Sverige. M anser att Laval-lagen inte skall ändras. Kd anser att Laval-domen skapat en god ordning men avvaktar utredningen om utvärderingen av Laval-lagen.

Slutsatser

Sammanfattningsvis verkar det finnas en majoritet för att öka möjligheterna att undanta arbetstagare från turordning vid arbetsbristuppsägningar. Frågan om missbruket av tidsbegränsade anställningar kan måhända leda till en skärpning av lagstiftningen eftersom EU-kommissionen framfört kritik mot Sverige. Det kan således bli svårt för Sverige som medlemsstat i EU att undvika denna fråga. Det förefaller vara störst möjlighet att vi under nuvarande mandatperiod får se någon form av lagstiftningsinitiativ rörande heltidsanställningar i kommuner och landsting och inte heller att begränsa bemanningsföretagen eftersom detta kan få negativa återverkningar på arbetslösheten i Sverige. Vad som skall hända med Laval-lagen förefaller i dagsläget något oklart.

Några ändringar inom arbetsrätten kan det kanske ändå bli, t ex skärpning av diskrimineringslagen s.k. tillgänglighetskrav för funktionshindrade, förslag till förbud mot att kräva registerutdrag (brott och sjukdom) i arbetslivet samt förslag om lönekartläggning varje år i stället för vart tredje år.

Djärva men osannolika ändringar

Några ändringar som kan förefalla små men som politiskt sett nog är omöjliga för någon att genom driva men som skulle kunna underlätta något för arbetsgivare är följande. Det principiella förbudet mot uppsägningar p g a samarbetssvårigheter skall avskaffas, det skall endast krävas samarbetssvårigheter av någon betydenhet, endast krävas att samarbetssvårigheterna får en negativ inverkan på verksamheten och inte ställas lika höga krav på att arbetstagare ensam kan lastas för samarbetssvårigheterna. Ogiltighetsförklaring av uppsägningar som sanktion avskaffas. Kravet på tillräckliga kvalifikationer vid turordningsbedömningar enligt 25 § LAS sänks alternativt att det på förhand bestäms hur mycket det skall kosta att göra avsteg från turordningen. Begreppet tillräckliga kvalifikationer i 22 §, 7§ andra stycket, 25 §, 25a § LAS ändras så att det skall ställas högre krav för att komma i fråga för att få vara krav vid en arbetsbristuppsägning, respektive för att komma i fråga för en omplacering till ledig befattning, respektive till att kunna göra anspråk på nyanställningstillfälle vid företrädesrätt till återanställning respektive till att komma ifråga vid företrädesrätt till förhöjd sysselsättningsgrad.

Rätten till lön och löneskydd

Posted on | September 16, 2014 | No Comments

Frågor om lön är förhållandevis sparsamt reglerade i lag. Många frågor vad gäller lön är istället reglerade i kollektivavtal eller följer av praxis på arbetsplatsen.

Det finns emellertid vissa lagbestämmelser som berör lön. Exempelvis:
• Bestämmelser om preskription av allmänna fordringar, vilket inbegriper lön, finns i handelsbalken. Reglerna avgör när en arbetstagare senast måste driva in en lönefordran han eller hon har gentemot en arbetsgivare.
• Regler om preskription av ersättningar enligt anställningsskyddslagen (LAS).
• Lagbestämmelser om arbetstagares rätt till lön vid konkurser.
• Bestämmelserna i diskrimineringslagen om lönekartläggning, med syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.
• Bestämmelser i medbestämmandelagen om så kallat tolkningsföreträde om det uppkommer en tvist om lön mellan arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal.

Den här artikeln skall handla om vilka möjligheter arbetstagaren har att utöva påtryckningar för att få ut den lön som arbetstagaren har rätt till respektive vilka påtryckningsmedel arbetsgivare har för att använda lön för att kvitta mot fordringar som arbetsgivaren har på arbetstagaren. Artikeln skall även behandla om och på vilket sätt en arbetsgivare kan ändra på en arbetstagares befintliga lönenivå.

Rätten till ersättning för utfört arbete

När det gäller rätten till lön överhuvudtaget följder det av allmänna rättsgrundsatser, det vill säga av oskriven rätt, att någon som utför arbete åt annan har rätt till ersättning. Rätten till lön föreligger om någon ställer sin arbetskraft till förfogande för utförandet av arbete. Ibland finns det dock situationer då en arbetstagare har rätt till lön även vid frånvaro. Det ska i sådana fall röra sig om lovlig frånvaro såsom sjukfrånvaro, föräldraledighet eller liknande.

Det finns inte något som hindrar att en arbetsgivare och en arbetstagare kommer överens om att lön inte ska utgå, såvida inte annat följer av kollektivavtal.

Vad säger kollektivavtalen?

Syftet med löneavtal är att tillförsäkra lön enligt miniminivåer. Tjänstemannaavtal innehåller som regel inte några i krontal fastställda minimilöner. Det kan dock förekomma villkor om ingångslöner för nyutexaminerade och liknande. I arbetaravtal förekommer dock miniminivåer för vissa arbetarkategorier. Det förekommer även vissa minsta timlönenivåer i en del arbetaravtal.
Fullgott arbete krävs för att lön ska utbetalas. Det föreligger dock inte någon avdragsrätt för arbetsgivaren om det skulle brista något i arbetstagarens prestationsnivå (såvida det inte handlar om rörliga lönedelar som är beroende av uppnådda mål).

Kollektivavtal om lön innebär som regel att arbetsgivaren ska tillämpa rätt nivå samt följa lönesystem, det vill säga rätt ersättningsform för rätt arbete. Arbetsgivaren ska även utföra lönerevisioner enligt löneavtalet, iaktta lönerevisionstidpunkter med mera.

Löneskydd under pågående anställning

Arbetstagarens påtryckningsmedel

Eftersom arbetstagare som regel erhåller lön i efterskott är de i någon mån kreditgivare. Arbetstagare har rätt till arbetsnedläggelse om lönen inte utbetalas. Arbetstagare kan även ha rätt till dröjsmålsränta vid försenad utbetalning.

Om kollektivavtal gäller kan arbetstagarorganisationen lägga ett så kallat tolkningsföreträde. Ett sådant företräde förutsätter att det uppkommit en tvist om lön eller annan ersättning. Arbetsgivaren är skyldig att betala omedelbart så snart hen fått klart för sig att det föreligger en fordran från arbetstagaren, det vill säga att ett krav framställts och att det framgår att det är fråga om att facket lägger ett så kallat tolkningsföreträde. För att undgå betalningsskyldighet måste arbetsgivaren påkalla förhandling med den fackliga organisationen inom en viss tidsfrist.
Kan tvisten inte lösas genom en förhandling, måste arbetsgivaren väcka talan i domstol för att undgå betalningsskyldighet. Försitter arbetsgivaren fristerna för att påkalla förhandling eller väcka talan, blir arbetsgivaren skyldig att betala enligt organisationens mening (såvida inte tolkningsföreträdet lagts utan fog).

Det är inte tillåtet för arbetstagaren att överlåta sin lönefordran, pantförskriva den eller annars förfoga över lönen innan den förfallit till betalning. Om kollektivavtal inte gäller, eller om arbetstagarorganisationen inte lägger ett tolkningsföreträde när arbetsgivaren inte betalar ut lön, får arbetstagaren ansöka om betalningsföreläggande vid Kronofogden. Bestrider arbetsgivaren betalningsansvar kan arbetstagaren begära att ärendet överlämnas till domstol som sedan får pröva om arbetsgivaren är betalningsskyldig eller inte.

Arbetsgivarens påtryckningsmedel

Arbetsgivaren kan som påtryckningsmedel om arbetstagare skulle vara skyldig arbetsgivaren pengar använda sig av kvittning. Kvittning är dock föremål för lag om arbetsgivarens kvittningsrätt som sätter gränser för hur arbetsgivare kan kvitta lön mot fordringar som arbetsgivaren har mot arbetstagaren. Lagen skiljer på frivillig och tvungen kvittning.
Frivillig kvittning kan gå till på följande sätt. Arbetsgivaren frågar om arbetstagaren är villig att återbetala skulden kontakt genom avdrag på framtida lön. Vill arbetstagaren gå med på det, kan arbetstagaren gå med på att kvittning sker. Kvittning kan ske vid flera tillfällen enligt en avbetalningsplan. Ett sådant kvittningsmedgivande bör ingås skriftligen. Problemet med frivillig kvittning är att arbetstagaren innan varje lön förfaller till betalning kan återkalla sitt medgivande.
Tvungen kvittning kan ske genom avtal, vid uppsåtligt vållad skada samt enligt medgivande i kollektivavtal. Sker det genom avtal krävs att fordran är klar, det vill säga att den fastställts föreligga enligt dom i domstol eller att den medgivits av arbetstagaren samt att den är förfallen till betalning. Därutöver krävs att den uppkommit i samband med anställningen, det vill säga under anställningstiden hos arbetsgivaren. Fordringen ska grunda sig på avtal enligt vilken fordringen får kvittas mot lönefordran. Arbetsgivaren måste förbehålla sig rätten att kvitta när krediten lämnas till arbetstagaren.

Vid uppsåtligt vållad skada krävs för att tvungen kvittning ska vara tillåten att fordringen är klar och förfallen, att fordran avser skada som vållats i tjänsten samt att skadan vållats av arbetstagaren uppsåtligen, det vill säga att skadan orsakats av arbetstagaren med avsikt.
Vid tvungen kvittning enligt medgivande i kollektivavtal krävs att fordringen är klar och att har samband med anställningen, att det skett ett brott mot arbetsgrens uppsägningstid, det vill säga det som brukar kallas att arbetstagaren rymmer under uppsägningstid, det vill säga att arbetstagaren inte fullgör sin närvaro och arbetsplikt under uppsägningstiden. Kollektivavtalen innehåller som regel en schablon för skadeståndets beräkning.

Kostnadsersättningar är skyddade mot kvittning, det vill säga det är inte tillåtet för arbetsgivaren att kvitta fordringar mot anspråk på kostnadsersättningar som arbetstagaren har mot arbetsgivaren, till exempel för utlägg som arbetstagaren haft i tjänsten.

Tillämpas förskottslön är avdrag från sådan lön inte kvittning. Inte heller är avdrag under löpande avlöningsperiod som regleras vid närmast infallande avlöningstillfälle kvittning i lagens mening. Detta beror på att lönen anses vara preliminär i åtminstone någon månad efter utbetalningen.
Bryter arbetsgivaren mot kvittningslagen blir arbetsgivaren skyldig att utge det otillåtet kvittade beloppet samt därutöver ett allmänt skadestånd.

Vid tvungen kvittning måste arbetsgivaren inhämta besked från Kronofogden. Kronofogden avgör hur stor del av lönen som ska skyddas mot kvittning.

Återkrav av utbetalad lön

Om lön utbetalats felaktigt eller om för hög lön utbetalats eller om sjuklöneavdrag av misstag inte görs, har arbetsgivaren som huvudregel rätt att återkräva den felaktigt utbetalade lönen. Har arbetstagaren dock mottagit beloppet i god tro och förbrukat beloppet, det vill säga utan att känna till att beloppet var felaktigt, har arbetsgivaren inte rätt att återfå beloppet, så kallad condictio indebiti.

Arbetsgivaren har rätt att tvångsvis kvitta med återkrav på felaktigt betald lön om arbetstagaren tagit emot den felaktiga betalningen med full insikt om sitt misstag.
Korrigeras misstaget vid nästa utbetalningstillfälle föreligger som ovan nämndes inte någon kvittning. Avdrag för vad som betalas får således ske genom korrigering av preliminär lön.

Ändring av lön under pågående anställning

Lönen och lönenivå ingår som regel i villkoren i det enskilda anställningsavtalet. Det går inte för varken arbetsgivare eller arbetstagare att ensidigt ändra lönen eller lönenivån. Vill exempelvis arbetsgivaren sänka lönenivån måste det i första hand ske genom att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar överenskommelse om sänkt lönenivå.

Kan parterna inte träffa någon sådan överenskommelse, måste arbetsgivaren, om hen vill genomdriva en förändring, vidta en uppsägning på grund av arbetsbrist med iakttagande av kravet på saklig grund samt även iaktta sin förhandlingsskyldighet gentemot eventuell berörd facklig organisation.

Anställningsskyddslagen (LAS) gäller endast på förhållanden som syftar till att anställningen ska upphöra. Därför är det inte möjligt att säga upp enbart anställningsavtalet, det är själva anställningen som måste sägas upp. Det blir således fråga om att dra in den nuvarande befattningen och sedan erbjuda en omplacering med de nya lönevillkoren. Accepterar arbetstagaren har parterna ingått en överenskommelse om ny lönenivå. Avböjer arbetstagaren kan det föreligga saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.

Arbetsgivarens vidareutbildningsansvar

Posted on | May 26, 2014 | No Comments

Inom den arbetsrättsliga lagstiftningen finns det inte något uttryckligt lagkrav som ålägger en arbetsgivare att vidareutbilda sin personal. Även om det inte finns något lagkrav bör det givetvis ligga i varje arbetsgivares intresse att vidareutbilda sin personal, dels för att verksamheten ska bli så framgångsrik som möjligt, dels för att locka till sig och behålla attraktiv arbetskraft.

De flesta arbetsgivare kommer sannolikt överens med sina medarbetare om den vidareutbildning som medarbetaren behöver och vill genomföra. Det är inte helt ovanligt att arbetsgivare lägger upp genomtänkta planer för sin personals vidareutbildning. Det kan handla om kompetens som arbetstagare helt saknar, förbättra sådant som brister eller skaffa sig kompetens som krävs inför en befordran.

Kollektivavtal om kompetensutveckling

Många kollektivavtal innehåller bestämmelser om kompetensutveckling. Dessa kollektivavtalsbestämmelser är dock som regel tämligen icke förpliktigande och innehåller oftast allmänna målsättningar och uttrycker ambitioner om kompetensutveckling. Utdraget ur Unionens Tjänstemannaavtal nedan är ett exempel på formuleringar som är vanliga i tjänstemannaavtal vad gäller kompetensutveckling.

1. Inriktning

Konkurrensförmågan hos företagen inom tjänstesektorn ar allt mer beroende av kvalificerade
medarbetare. For att verksamheten ska utvecklas ar det viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna. Kompetens är förmågan att klara av en uppgift. För att klara uppgift en behövs flera egenskaper hos individen. Kompetens är ett komplext begrepp som innebar en mångfald av de mänskliga resurserna.

Utvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimulerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas.

En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsättningar för lönsamhet och tryggare anställning.

Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i arbetet.
Företaget ska skapa förutsättningar för detta. Kvinnor och man ska ges samma möjlighet till
kompetensutveckling. Med kompetensutveckling menas alla åtgärder som bidrar till att öka en eller flera delar av individernas kompetens. For att kompetensutveckling ska vara möjligt kravs att goda förutsättningar finns vad gäller till exempel arbetsorganisation, ledarskap och teknik.

Löneavtal och kompetensutveckling

Löneavtal innehåller ofta villkor om att utbildning, vidareutbildning och förkovran ska avspegla sig i löneutvecklingen. Avtal om kompetensutveckling och löneavtalet skall därför ses som en helhet och påverka varandra. Detta framgår av ett utdrag ur Unionens löneavtal för tjänstemän:

”Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha tjänstemän med
rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.”

Mot bakgrund av de allmänt hållna formuleringarna i avtalsutdragen ovan är det dock svårt för en arbetstagare att ytterst beivra att en arbetsgivare inte givits en fullgod vidareutbildning eller att en vidareutbildning inte givit en viss löneökning. Handlar det inte om något brott mot uttryckliga bestämmelser i kompetens- eller löneavtal som leder till en rättslig tvist, tolkning av kollektivavtalsfrågor eller lönediskriminering, blir det svårt för arbetstagaren att få till någon prövning i domstol vad gäller kompetensutveckling och löner.

Kravet på tillräckliga kvalifikationer – ett indirekt krav på vidareutbildning?

Det finns inte något uttryckligt lagstöd för att en arbetstagare ska kunna utkräva vidareutbildning enligt det arbetsrättsliga regelverket. Det finns dock bestämmelser inom arbetsrätten som på ett indirekt sätt och i vissa givna situationer ålägger en arbetsgivare ett visst vidareutbildningsansvar. Det handlar om de bestämmelser som kräver att en arbetstagare har så kallade tillräckliga kvalifikationer enligt turordningsbestämmelserna i 22 § lag (1982:80) om anställningsskydd, ”LAS”. Huvudregeln är att arbetstagare med längre anställningstid har förtur till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. Denna bestämmelse möjliggör för arbetstagare att kunna göra anspråk på befattningar som innehas av personer med kortare anställningstid. Begreppet tillräckliga kvalifikationer enligt 22 §, LAS, innebär att om en övertalig arbetstagare endast efter omplacering kan ges fortsatt anställning, det krävs att berörd arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för befattning som innehas av en kollega med kortare anställningstid. Om så är fallet kan en arbetstagare med längre anställning medföra att arbetsgivaren nödgas säga upp arbetstagare med kortare anställningstid istället. I annat fall begår arbetsgivaren ett turordningsbrott med skadestånd som påföljd

Av förarbetena till lagen framgår att kravet på tillräckliga kvalifikationer inte bör avse annat än att arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker en sådan anställning som det är fråga om. En viss kortare inlärningsperiod får dock ofta accepteras (prop. 1973:129 s. 158 f., s. 165 och s. 260; jfr även prop. 1981/82:71 s. 54 ff.). Det krävs således inte att arbetstagaren fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna från början utan endast att han eller hon har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem. Arbetsgivaren kan inte kräva att en arbetstagare fullständigt behärskar nya arbetsuppgifter från första dagen. Å andra sidan kan en arbetstagare inte göra anspråk på arbetsuppgifter som skulle kräva omskolning eller som kräver yrkesvana som denne inte besitter.

Även om det inte direkt framgår av lagtexten anses samma rekvisit enligt förarbetena till LAS samt rättspraxis från domstolarna gälla vid omplacering till lediga befattningar enligt 7 § andra st LAS. Samma begrepp återfinns uttryckligen i bestämmelserna om företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS samt företrädesrätten till förhöjd sysselsättningsgrad enligt 25a § LAS.

Att det av arbetsgivare är skäligt att kräva en viss inskolnings- eller omskolningstid i bedömningen av om det föreligger tillräckliga kvalifikationer har även bekräftats i ett antal domar från Arbetsdomstolen, ”AD”, t ex i AD 1996 nr 42, AD 1995 nr 118, AD 1994 nr 4 samt AD 1992 nr 14. I vissa fall har arbetsgivaren fått bära ansvaret för att någon vidareutbildning inte tidigare genomförts under anställningstiden.

I AD 1994 nr 122 konstaterade AD att uppsägningen av en ”icke lönsam ” arbetstagare skulle underkännas på grund av att det berott på arbetsgivaren att arbetstagaren inte följt med i kompetensutvecklingen.

I andra fall har det dock ansetts oskäligt att arbetsgivare skulle stå för viss utbildningskostnad. I målet AD 1993 nr 197 har en upplärningstid om upp till ett år således bedömts ligga klart över vad som kan betraktas som en rimlig upplärningstid.

I AD 1996 nr 42 arbetade en av de personer som blev övertaliga som s k telekorr. Arbetet som telekorr innebar korrekturläsning med granskning av text och bild som fakta och mottagning per telefon av texter från reportrar som befann sig på annan plats än på redaktionen. AD fann att de som var sysselsatta med telekorr inte kunde komma i fråga för befattningar som redigerare p g a av att de saknade erfarenhet av det arbetet och saknade egenskaper som språkkänsla, datavana och allmänbildning, krav på tålighet och känsla för form och färg. AD ansåg inte heller att det var rimligt att kräva av arbetsgivaren att berörd arbetstagare skulle genomgå en omskolning till redigerare, en omskolning som enligt arbetsgivaren skulle kunna ta mellan ett till två år.

I AD 1996 nr 36 ansågs det inte skäligt att kräva att arbetsgivaren skulle bekosta en körkortsutbildning. I AD 2000 nr 51 ansågs en lärare som hade utbildning inom rättskunskap sakna erfarenhet av att lära ut ämnet, varför läraren inte ansågs ha tillräckliga kvalifikationer för befattningen.

I AD 2005 nr 75 ansågs två montörer sakna tillräckliga kvalifikationer för arbeten som servicetekniker vid ett företag som utförde arbeten utomlands i hög utsträckning. Skälet var att de ansågs sakna tillräckliga kunskaper i engelska språket. Det var fråga om baskunskaper som det inte var arbetsgivares ansvar att stå för. Domstolen ansåg inte heller att bolaget hade åsidosatt sina skyldigheter att kompetensutveckla arbetstagarna på ett sådant sätt att det påverkade domstolens bedömning.

Kravet på tillräckliga kvalifikationer är som framgår av de domar som redogjorts för ovan lågt ställt till fördel för arbetstagaren. Det krävs ibland inte helt obetydliga utbildningsinsatser för att en omplacerad arbetstagare ska klara av sina arbetsuppgifter. Det kan handla om att det krävs att utbildningar på flera månader genomförs. Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär inte så sällan att personer som är mindre lämpliga för en viss befattning blir kvar och de personer som är mer lämpliga istället får gå. Detta medför problem för arbetsgivaren ur kompetenssynpunkt. Förutom att arbetsgivaren således befinner sig i en lönsamhetsproblematik som måste åtgärdas genom uppsägningar kan det bli fråga om ytterligare kostnader i produktionsbortfall för att personer som är mindre lämpade för vissa uppgifter i kraft av sin plats i turordningen får ta uppgifter för vilka de inte är fullt ut kompetenta. Därtill ska läggas direkta kostnader för att utbilda personerna för att klara av dessa uppgifter. Det är svårt att i förväg planera för sådana utbildningsinsatser eftersom det inte i förväg går att bedöma hur en framtida turordning kommer att påverka situationen för medarbetarna. Det är därför svårt för arbetsgivaren att veta vem och vilka utbildningsinsatser som krävs för att en framtida driftsinskränkning ska kunna klaras av utan större ingrepp i verksamheten.

Det vanligaste problemet med den aktuella bestämmelsen är således att turordningsbestämmelserna utgör en stark begränsning av arbetsgivaren möjlighet att bemanna sin organisation med anställda som har rätt kompetens.

Reglerna om sist in först ut tillkom först 1974. Det förekom innan lagens tillkomst på vissa kollektivavtalsområden helt andra regler som i högre utsträckning än de nuvarande bestämmelserna om sist-in-först-ut enligt 22 § LAS, tog hänsyn till kompetens och bemanningsaspekter hos arbetsgivaren. Den ordningen har av vissa bedömare ansetts fungera väl. Tvister rörande uppsägningar löstes i hög utsträckning i ett förfarande som fann lösningar i varje enskilt fall mellan parterna utan att avkunna vägledande avgöranden. När turordningsbestämmelserna tillkom hade nog lagstiftaren en förhoppning om att parterna på arbetsmarknaden som huvudregel skulle komma överens om en lämplig bemanning och att bestämmelserna om sist in först ut i lagen skulle tillämpas först om parterna inte kunde komma överens. Det förefaller istället ha blivit tvärtom, det vill säga att lagens sist-in-först-ut gäller som huvudregel och att överenskommelser om avtalsturlistor endast i undantagsfall träffas.

En lösning på de ovan beskrivna problemen skulle kunna vara att ändra kravet på tillräckliga kvalifikationer på så sätt att det ska ställas högre krav än i dag på att kunna göra anspråk på annan befattning. Detta skulle möjliggöra för arbetsgivaren att behålla den personal hen önskar utifrån ett kompetensperspektiv samt minska ingreppen i den verksamhet som ska finnas kvar. Ett alternativ till detta är att behålla nuvarande bestämmelse men att det på förhand fastställs vad det ska kosta att göra avsteg från turordningen. Det skulle t ex kunna utbetalas en extra månadslön för varje påbörjat anställningsår, dock högst ett visst antal månadslöner.

Chefer i Krokom ansvariga för grovt arbetsmiljöbrott för anställds självmord

Posted on | April 2, 2014 | No Comments

En socialsekreterare i Krokoms kommun begick självmord i juni 2010. Under knappt ett års tid hade han då blivit utsatt för kränkningar från sin närmaste arbetsledare samtidigt som arbetsgivaren inledde ett avskedsförfarande mot honom. Tingsrätten har nu fällt två av mannens chefer för grovt arbetsmiljöbrott, dels chefen för socialförvaltningen, och dels chefen för missbruksenheten vid individ- och familjeomsorgen, IFO.

Bakgrund

Socialsekreteraren Lars Persson hade 30 års erfarenhet som socialsekreterare. Han hade vid sin död varit anställd i Krokoms kommun i fyra år. Han arbetade med missbrukare inom individ- och familjeomsorgen. Han började få problem under hösten 2009 i samband med att han fick en ny arbetsledare, Barbro Brandt. Hon särbehandlad honom och anklagade Lars Persson för misskötsel i sitt arbete. Lars Persson fick allvarliga hälsoproblem i form av depression.

Delegerat arbetsmiljöansvar

Chefen för socialförvaltningen Sverker Eliasson och chefen för missbruksenheten vid IFO, Ulf Norring hade genom delegation ansvar för att på arbetsplatsen bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Detta innebar att de hade en skyldighet att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten i syfte att skapa en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa, allt i enlighet med arbetsmiljölagen och utfärdade föreskrifter. Av vittnesförhör och tillsyn från Socialstyrelsen framgick det att det förelåg stora organisatoriska brister på arbetsplatsen.

Lars Persson mådde dåligt

Tingsrätten anser i sin dom att det är klarlagt att Lars Persson vid jultid 2009 mådde så dåligt att det syntes på honom. Sverker Eliasson har också, i vart fall från julen 2009, känt till att Lars Persson mådde så dåligt att Sverker var rädd för att Lars skulle ta sitt liv. Sverker Eliasson har också sedan dess känt till att det förelåg uppenbara samarbetsproblem mellan Lars Persson och dennes närmaste chef Barbro Brandt, och han har känt till att Lars Persson hade önskemål om att få bli omplacerad eller att få en annan arbetsledare.

Arbetsgivaren kände till samarbetsproblemen mellan Lars Persson och Barbro Brandt

Ulf Norring har, liksom Sverker Eliasson, arbetat i nära anslutning till Lars Perssons arbetsrum. Det är bevisat att Ulf Norring, i vart fall från månadsskiftet februari/ mars 2010, har fått mycket klar kännedom om de samarbetsproblem som förelåg mellan Lars Persson och Barbro Brandt. Den omständigheten att Ulf Norring, som satt i nära anslutning till IFO-gruppen, inte innan brevet den 4 mars 2010 kände till samarbetsproblemen på arbetsplatsen visar att det fanns allvarliga brister i hur det systematiska
arbetsmiljöarbetet på IFO sköttes.

Lars blev allt sämre

Tingsrätten anser att det är klarlagt att Lars hälsotillstånd försämrades och att hans arbetskollegor ansåg att situationen var så akut att de den 4 mars 2010 skrev brev till cheferna och påtalade problemet. Lars mådde uppenbart fruktansvärt dåligt och kollegorna krävde att det vidtogs omedelbar handling för att åtgärda situationen.

Trepartssamtal, samtal mellan Lars och Barbro, mobbningsutredning mm

Enligt Ulf Norrings och Sverker Eliassons egen uppfattning har de fullgjort sitt arbetsmiljöansvar. Tingsrätten konstaterar att Norring och Eliasson har vidtagit vissa åtgärder. De har ordnat med trepartssamtal mellan Lars Persson, arbetsgivaren och företagshälsovårdssamordnaren Agneta Sunder, vars syften inte varit att lösa eventuell konflikt utan att snabbt ordna en kontakt med företagshälsovård eller primärvård. Det förekom även vissa samtal mellan Lars och Barbro samt samtal i vilka Kjell eller Sverker var närvarande. Vidare hade de ordnat så att Lars Persson fick kontakt med läkare och psykolog vid Commodia.

Cheferna genomförde en mobbningsutredning eftersom de fått kännedom från både Lars och Barbro och från Lars arbetskamrater, att Lars uppfattning var att Barbro utsatte honom för mobbning på arbetsplatsen. Mobbningsutredningen utfördes av Sverker Eliasson. Sverker Eliasson hade ett stort förtroende för Barbro Brandt under den tid som han lät utföra mobbningsutredningen. I mobbnings-utredningen var det endast två personer som hördes, Barbro Brandt och Lars Persson. Sverker Eliasson talade aldrig med någon av Lars Perssons arbetskamrater, trots att han fått det brev från arbetskamraterna om att man var mycket bekymrade över de samarbetssvårigheter som förelåg mellan Lars Persson och Barbro Brandt.

I mobbningsutredningen kom Sverker Eliasson fram till att Lars Persson inte hade utsatts för kränkande särbehandling eller trakasserier. Sverker Eliasson hade dock aldrig tidigare utfört någon mobbningsutredning. Av arbetskamraternas vittnesmål har framgått att Barbro Brandt utsatte Lars Persson för sådana kränkningar som ska bedömas som kränkande särbehandling. Tingsrätten anser att det är uppenbart att mobbningsutredningen utfördes på ett undermåligt sätt.

Utöver mobbningsutredning och vissa samtal har varken Sverker Eliasson eller Ulf Norring gjort något för att identifiera de risker som fanns på arbetsplatsen, utfört en riskbedömning eller åtgärdat de risker som framkommit.

Depression en arbetsskada som orsakade självmordet

Genom förhöret med Lars hustru och vittnesförhören med hans arbetskamrater, vilka stöds av Pensionsmyndighetens underlag och beslut om arbetsskada samt av den bedömning som gjordes av läkare och psykolog vid Commodia, drar tingsrätten slutsatsen att Lars Persson insjuknade i en allvarlig depression. Denna har ett klart tidssamband och ett rimligt och mycket sannolikt orsakssamband med den konfliktsituation och den arbetsrelaterade problematik som förelåg på hans arbetsplats. Det finns ingenting som tyder på att Lars ohälsa och hans beslut att ta sitt liv skulle ha berott på problem han haft på tidigare arbetsplats eller att han mobbats som barn eller någon annan omständighet. Tingsrätten fann därmed att Lars Perssons dödsfall hade orsakats av en arbetsskada.

Det hade vid flera tillfällen och från många olika håll framförts orosanmälningar till cheferna om att de måste göra något, samt att man var rädd för att Lars kunde komma att ta sitt liv på grund av de samarbetsproblem som förelåg på arbetsplatsen. Både Lars som hans hustru Maria har vid olika tillfällen vädjat om att låta Lars få bli omplacerad, eller bett att Lars skulle få tillbaka Kjell som sin chef. Det har framkommit att det funnits andra tjänster, till vilken omplacering skulle ha kunnat ske, exempelvis till Elevhälsan. Sverker Eliasson och Ulf Norring har inte på korrekt sätt undersökt förhållandena på Lars Perssons arbetsplats eller möjligheterna att anpassa Lars Perssons arbetsförhållanden.

Att arbetsgivaren ordnat med företagshälsovård för Lars Persson innebär inte på något sätt att arbetsgivaren kan friskriva sig från arbetsmiljöansvaret för hur situationen ser ut på arbetsplatsen och för vad som måste åtgärdas där. Det är uppenbart att Sverker Eliasson och Ulf Norring inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Lars mådde ännu sämre och arbetsgivaren varnade honom

Genom de förhör som hållits har framkommit att Lars hälsa försämrades dramatiskt vid mötet den 19 april 2010, dit Lars kallats för att få ta del av mobbningsutredningen, när Sverker Eliasson och Barbro Brandt sedan övergick till att berätta att man avsåg att ge Lars Persson en varning. Hans hälsa försämrades sedan ytterligare vid överläggningen den 19 maj 2010 och han befann sig vid det tillfället i en djup depression.

Arbetsgivaren ansåg att Lars Persson skulle avskedas

Arbetsledningens ansåg att det fanns brister i hur Lars Persson hade utfört sitt arbete, samt att man mot bakgrund av det ansåg att det fanns förutsättning för att vidta arbetsrättsliga åtgärder. Tingsrätten anser att ingen av Sverker Eliasson, Ulf Norring, Barbro Brandt och personalchefen Gunilla Sundqvist, kunnat visa vilka fel som skulle ha kunnat åberopas som grund för ett avsked. Det är enligt tingsrätten uppenbart att de brister som de påstått att Lars Persson skulle ha gjort sig skyldig till inte hade varit tillräckliga för ett lagligen grundat avsked.

Det har framkommit att missbruksenheten hade svårt att hålla sin budget, samt att Norring ansåg att Lars Persson måste förändra sitt arbetssätt så att kostnaderna för missbruksvård minskade. Lars Perssons arbetskollegor har i vittnesförhör berättat att Barbro vid ett möte under hösten 2010 berättade att hon, när hon nyss blivit förordnad som arbetsledare, i samband med ärende om ekonomin, hade blivit tillsagd att göra sig av med Lars Persson. Barbro Brandt har berättat att hon fått höra sägas om Lars Persson ”den jäveln ska bort”. Kollegor har vittnat om att man ansett att Lars var för dyr. Det har samtidigt även framgått att det i princip inte har funnits något att anmärka på innehållet i de utredningar som Lars Persson utförde och att Lars ärenden oftast ledde till bifall i socialnämnden.

Arbetsgivaren varslade om avsked trots varningar om självmordsrisk

Tingsrätten anser även att det är uppenbart att både Ulf Norring och Sverker Eliasson när det varslade Lars Persson om avsked var mycket väl medvetna om de varningar för självmordsrisk som då fanns. Lars Persson har beskrivits som en spillra när han lämnade överläggningen den 19 maj 2010. Lars Persson skrev själv till Sverker Eliasson ett förtvivlat mail på natten mot den 24 maj, kl 00.41. Lars Persson skrev samma natt kl 05.23 ett mail till Therese Hedman där han redogjorde för sin hopplösa situation och sin vanmakt. Therese Hedman underrättade samma dag Agneta Sunder och Sverker Eliasson om detta mail. Agneta Sunder har berättat att hon snabbt gick iväg till Ulf Norring för att redogöra för vad Therese hade berättat för henne, och hon mailade även cheferna om detta. Sverker Eliasson tror med säkerhet att han berättade för Gunilla Sundqvist och Ulf Norring om dessa mail. Ulf Norrings uppgifter om att han inte kan påminna sig att ha sett dessa mail, kan inte bero på annat än att han förträngt tanken på detta eller att hans uppgifter om detta är oriktiga.

Till detta kommer att arbetskamraterna vid denna tid var så oroliga för Lars hälsa och att flera av dem kontaktade arbetsledningen för att vädja till arbetsledningen att göra något för Lars. Vidare hade psykiatrisamordnaren i kommunen, Jan Persson, gått in till Ulf Norring i månadsskiftet maj/juni, då även Sverker Eliasson var där, samt informerat dem om att Lars Persson ringt och varit förtvivlad och att Lars Persson då även hade börjat planera för hur han skulle ta sitt liv. Sverker Eliasson och Ulf Norring hade vid denna tidpunkt tillsett att Lars Persson fått kontakt med läkare och psykolog vid företagshälsovården, med anledning av den oro som fanns över att Lars kanske skulle ta sitt liv. Cheferna var således klart medvetna om att det fanns en överhängande självmordsrisk.

Trots vetskapen om den självmordsrisk som faktiskt förelåg och trots att de saknade vetskap om det förelåg grund för avsked, företog de den arbetsrättsliga proceduren som syftade till att avskeda Lars Persson från hans anställning i kommunen. Tingsrätten anser därför att det varit uppenbart att de härigenom har gjort sig skyldiga till ett medvetet risktagande av allvarligt slag, enligt 3 kap 7 § 2 st brottsbalken.

Förutsättningarna för straffrättsligt ansvar

För straffrättsligt ansvar krävs att den oaktsamhet som ligger Sverker Eliasson och Ulf Norring till last har föranlett Lars Perssons död. Härvid måste en hypotetisk bedömning göras. Om det då framstår som i hög grad sannolikt att effekten, det vill säga Lars Perssons död, skulle ha uteblivit om de handlat som de borde ha gjort, får erforderligt orsakssamband anses föreligga (NJA 2007 s 369).

Cheferna var medvetna om risken för självmord men avsåg ändå att avskeda

Tingsrätten anser att det måste ha varit alldeles uppenbart för såväl Sverker Eliasson som Ulf Norring att det fanns en beaktansvärd risk för att Lars skulle komma att ta sitt liv, och trots
detta lät man bli att ta initiativ för att förhindra sjukdom och dödsfall, och trots det
drev de frågan om Lars Perssons avsked.

Sverker Eliasson och Ulf Norring har dels genom oaktsamhet, samt dels genom grov vårdslöshet orsakat Lars Perssons sjukdom och död, genom att de har åsidosatt vad som i enlighet med arbetsmiljölagen har ålegat dem till förebyggande av ohälsa. Av oaktsamhet genom att de inte har vidtagit initiativ till åtgärder som kunnat förhindra sjukdom och dödsfall såsom exempelvis en omplaceringsutredning. Av grov vårdslöshet genom att de vidtagit åtgärder för att avskeda Lars Persson, trots att de saknade vetskap om huruvida det fanns grund för avsked, och trots att de hade
vetskap om de varningar för självmordsrisk som förelåg.

Sverker Eliasson och Ulf Norring har båda ett arbetsmiljöansvar. De har gjort sig skyldiga till arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, vilket är att anse som grovt brott eftersom de vidtog åtgärder för att avskeda Lars.

Villkorlig dom och dagsböter

Tingsrätten anser att gärningen har ett straffvärde om fängelse ett år. Sverker Eliasson och Ulf Norring är tidigare ostraffade. Tingsrätten fastställde påföljden för vardera chefen till villkorlig dom i förening med kännbara böter.

Domen är inte unik vad gäller själva ansvaret för en arbetsgivare att vidta åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetsmiljön eller vad gäller ansvaret för att vidta åtgärder om ohälsa uppkommer på arbetsplatsen. Den är inte heller unik vad gäller kravet på en arbetsgivare att kunna visa laglig grund för avskedande. Det unika är, dels att en anställd mått så dåligt av arbetsgivarens brist på att vidta åtgärder för att förebygga ohälsa, dels arbetsgivarens brist på att vidta åtgärder när allvarligohälsa uppkommit samtidigt som arbetsgivaren inlett ett avskedsförfarande. Detta har sedan sammantaget förorsakat ett självmord hos en anställd som arbetsgivaren görs straffrättsligt ansvarig för. Det unika är inte så mycket tillämpningen av de juridiska reglerna men att en arbetsgivare på ett allvarligt sätt inte fullgjort sina skyldigheter för att förebygga allvarlig ohälsa och ytterst ett självmord. Domen är avkunnad av en tingsrätt och är därför inte vägledande. Domen kommer att överklagas och i sådana fall återstår att se vad nästa instans kommer fram till.

Arbetsbristuppsägning

Posted on | April 18, 2013 | No Comments

Bakgrund

Företaget Industrikomponent AB, ”Industrikomponent”, tillverkar, köper in och vidareförsäljer industrikomponenter till sina kunder. Industrikomponent har tolv anställda, varav fyra är arbetare och åtta är tjänstemän. Industrikomponent är bundet av kollektivavtal med IFMetall och Unionen.

Nuvarande situation

En arbetstagare, tjänstemannen Pär Haraldsson, har varit anställd i Industrikomponent sedan 1975. Bolaget hette vid den tidpunkten Industrifabrigen A/S, ”Industrifabrigen”, och var norsktägt. Industrifabrigen förvärvades av Industrikomponent Group AB 1999. Industrikomponent Group AB tog till sitt dotterföretag Industrikomponent AB över samtliga arbetstagare, samtliga tillgångar, samtliga varumärken och andra immaterialrättigheter, samtliga kunder samt bedriver identiskt verksamhet som den som bedrevs i Industrifabrigen. Industrifabrigen namnändrades till Industrikomponent. Pär Haraldsson arbetade som fältsäljare såväl under sin tid som anställd i Industrifabrigen som efter att bolaget förvärvats av Industrikomponent Group AB. Han har därefter dessutom arbetat som förman för installationen, designer av de sammansatta industrikomponentprodukterna, utesäljare samt innesäljare.

För närvarande arbetar Pär Haraldsson dels med marknadsföring, dels med att offerera produkter till slutkunder. Han benämns Product Manager och har en månadslön uppgående till 50 000 kronor. Industrikomponent vill flytta marknadsföringsarbetet till Industrikomponent Group Inc. i Tyskland. Arbetet med offerter uppgår till cirka en offert per dag. Bolaget anser därför att det föreligger faktisk brist på arbete vad gäller offertarbetet samt, på grund av den tilltänkta flytten av marknadsföringsarbetet till Tyskland, att en övertalighet motsvarande en befattning vid Industrikomponent i Göteborg kommer att uppkomma. Industrikomponent har därför för avsikt att dra in befattningen som Product Manager. Pär Haraldsson är medlem i Unionen.

Resterande personal

Jesper Jönsson, säljare, arbetar från sin bostad ca tre dagar i veckan och övriga dagar från driftsenheten i Göteborg. Andreas Svensson arbetar och har uteslutande arbetat från kontor i bostaden i Borås. Frans Bengtsson arbetar och har uteslutande arbetat med försäljning från sin bostad i Halmstad. Säljarna har alla en månadslön som ligger på ca 40 000 kronor. Gunn-Britt Pärsson har en lön uppgående till 33 000 kronor i månaden. Fabrikschefen Kolberg har en månadslön om 45 000 kronor.

Den aktuella turordningslistan i Industrikomponent ser ut enligt följande:

Namn Föd.år Anställningsår Befattning Driftsenhet
Jesper Jönsson – 53 1978 Sales/Unionen Alingsås
Pär Haraldsson – 54 1975 Product Manager/Unionen Göteborg
Gunn-Britt Pärsson -59 1986 Designer Engineer/Unionen Göteborg
Andreas Svensson – 70 1996 Sales/Unionen Borås
Frans Bengtsson – 49 1999-02-01 Sales/Unionen Halmstad
Bertil Persson – 55 1999-03-01 Installatör/IFMetall Göteborg
Karl Vernersson – 60 1999-04- 01 Installatör/IFMetall Göteborg
Robert Börjesson – 51 1999-05-01 Lager/IFMetall Göteborg
Hans Larsson – 69 2004 Elektriker/Elektrikerförb. Göteborg
Johan Andreasson – 75 2010-04 CFO/Civ.ek Göteborg
Stefan Kolberg – 59 2011-05 Fabrikschef/Unionen Göteborg
Maria Karlsson – 88 2011-05 Ekonomiassistent/civ. ek Göteborg

Förhandlingen med facket

Industrikomponent påkallar förhandling med Unionen och IFMetall. Vid förhandlingen gör Industrikomponent gällande att befattningen som Product Manager ska dras in av kostnadsbesparingsskäl. Som en följd av en sådan indragning, uppkommer en arbetsbrist på den befattningen. Industrikomponent anser att Pär Haraldsson inte har tillräckliga kvalifikationer för någon av de kvarvarande befattningarna. Unionen anser dock att Pär Haraldsson har tillräckliga kvalifikationer för både befattningarna en som fabrikschef, Design Engineer samt Sales vad gäller Andreas Svensson och Frans Bengtssons befattningar. Pär Haraldsson har en lön uppgående till 50 000 kronor i månaden. Han har tolv månaders uppsägningstid om bolaget säger upp hans anställning och två månaders uppsägningstid om han själv säger upp sin anställning. Pär Haraldsson uppfattas av ledningen och av kollegorna som mycket omotiverad i sitt arbete. Han har dessutom inte någon universitetsutbildning. Förhandlingen med facket stannar i oenighet och ajourneras. Efter att förhandlingen ajournerats har Jesper Jönsson sagt upp sig från sin anställning i Industrikomponent. Industrikomponent har inte bestämt sig för om hans befattning ska återbesättas.

Turordningsbrott?

Industrikomponent står nu inför flera svåra val. Antingen säger bolaget upp Pär på grund av arbetsbrist. I sådana fall är dock risken för att det blir fråga om ett turordningsbrott betydande eftersom han har tillräckliga kvalifikationer för flera befattningar som för närvarande innehas av andra anställda med kortare anställningstid. Något undantag från turordningen kan inte ske eftersom bolaget har fler än tio anställda. En möjlighet skulle vara att försöka få facket att gå med på en avtalsturlista om avsteg från den lagenliga turordningen, det vill säga ett i kollektivavtalsform gjort avsteg från turordningen. Detta kommer förstås facket att kräva någon form av kompensation för att göra. Verkställs uppsägningen och är det ett turordningsbrott kan arbetstagare kräva allmänt skadestånd som är ett skadestånd för den kränkning som arbetstagaren i och med uppsägningen anses lida. Därutöver kan arbetstagare kräva ekonomiskt skadestånd om han efter uppsägningstidens slut blir arbetslös och lider inkomstförlust. Detta skadestånd är begränsat till 16 månadslöner om han varit anställd i högst i fem år hos arbetsgivare, 24 månadslöner om han varit anställd längre än fem men högst tio år och 32 månadslöner om han varit anställd längre än tio år hos arbetsgivare. För Pärs del gäller begränsningen om 32 månadslöner på grund av sin långa anställningstid. Eftersom Pär har en relativt hög ålder och saknar högre utbildning är hans chanser att få ny anställning mindre än någon som har utbildning och är yngre. Det innebär att risken för ett betydande ekonomiskt skadestånd är stor.

Icke sakligt grundad uppsägning?

Eftersom Jesper Jönsson sagt upp sig när förhandlingen inletts och ajournerats måste bolaget dessutom ta ställning till om Pär ska erbjudas vakansen. Har han tillräckliga kvalifikationer och är erbjudandet skäligt? Erbjuds han inte anställningen kan uppsägningen anses vara icke sakligt grundande, vilket innebär att Pär skulle kunna ogiltigförklara uppsägningen och således kvarstå i anställning under hela tvisten med skyldighet för arbetsgivaren att utbetala lön och övriga förmåner. Därutöver kan han kräva allmänt skadestånd på samma sätt som vid ett turordningsbrott. Skulle han vinna tvisten om ogiltighetsförklaringen och vägrar bolaget att återinstätta honom måste bolaget betala ett icke avräkningsbart så kallat särskilt skadestånd om 16 månadslöner vid högst fem års anställning, 24 månadslöner vid fem men ännu ej tio års anställning respektive 32 månadslöner vid längre anställningstid än tio år. I det här fallet blir det på grund av Pärs långa anställningstid 32 månadslöner.

Omplacering till säljarbefattning?

Har han tillräckliga kvalifikationer och anses det på grund av att hans anknytning privat till Göteborg inte är stark, skäligt att han accepterar erbjudandet och arbetar på distans för att täcka Jesper Jönssons distrikt, får han acceptera den lägre lön som den befattningen kan innebära eftersom en arbetstagare i den här situationen inte har något befattnings- eller löneskydd utan endast ett anställningsskydd. Avböjer han erbjudandet har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist utan hänsyn till turordningen. I sådana fall gäller en arbetspliktig uppsägningstid om 12 månader för honom. Problemet med att han accepterar säljarbefattningen kan vara att han är omotiverad och inte kommer att göra något bra arbete. Även för det fall han avböjer säljarbefattningen kan hans bristande motivation bli ett problem för arbetsgivaren under den långa uppsägningstid som gäller.

Omplacering till annan befattning och uppsägning av annan?

Ytterligare ett alternativt att överväga är att erbjuda någon annan befattning som för närvarande innehas av annan anställd med kortare anställningstid än Pär. I sådana fall får han acceptera den lön som gäller för sådan befattning, eventuellt även en lägre lön. Accepterar han ett sådant erbjudande får istället den andra anställde som har en sådan befattning sägas upp. Bolaget måste i sådana fall fråga sig om detta är bra för verksamheten, det vill säga om annan anställd kan avvaras och Pär istället sköter de nya arbetsuppgifterna. Dock uppkommer samma problem med hans bristande motivation även i det fallet.

Vill du veta vad Industrikomponent bör få för råd, om Industrikomponent kan avsluta förhandlingen och verkställa uppsägningen? Vad riskerar Industrikomponent vid en verkställd uppsägning, är fackets mening korrekt eller finns någon annan lösning än uppsägning för Industrikomponent som minskar bolagets riskexponering? Dessa frågor besvarar undertecknad på ett seminarium vid Sveriges HR-förenings evenemang Personaldagen, den 22 april 2013. Personaldagen ska handla om ledarskap i förändring och kris. För mer information om programmet på Personaldagen kan du gå in på följande hemsida: http://www.sverigeshrforening.se/Personaldagen/

Kostsam kommunikation!

Posted on | November 21, 2012 | No Comments

Tänk dig följande scenario. Du är en ansvarig för en del av verksamheten i ett medelstort företag. Du har jobbat där sedan 2007. Du är uppskattad av kollegor och kunder. Du har aldrig fått någon anmärkning på ditt sätt att sköta ditt arbete. Verksamheten bedrivis genom ett samarbetsavtal med en kund till företaget. Så en dag får du veta att företaget förlorat en upphandling om förnyat samarbetsavtal för samma uppdragsgivare. Beställaren har i sin utvärdering av anbudet angivit att det funnit vissa problem i verksamheten. Din arbetsgivare anser att det är ditt fel att upphandlingen förlorades. Du har dock aldrig fått någon kritik från vare sig uppdragsgivaren eller arbetsgivaren, detta trots att det sedan länge stått klart att upphandlingen förlorats och utvärderingen från uppdragsgivaren funnits en tid.

Du blir ett antal dagar i förväg kallad till ett möte en måndag morgon. Arbetsgivaren förklarar att du skadat verksamhetens anseende på grund av utvärderingen från uppdragsgivaren och att verksamheten tappat allt förtroende för dig. Du frågar vad som skall ske nu och om du skall lämna din anställning. Du frågar om du ska arbeta mer och får till svar att du kan gå hem. Du tar därför med dig dina privata saker, lämnar nycklar, passerkort, går hem och betraktar dig som avskedad. Samma dag ber du arbetsgivaren skriftligen bekräfta att du blivit avskedad. Du får inget svar. Påföljande dag skickar du ett mail till arbetsgivaren och upprepar att du betraktar dig som avskedad. Först på kvällen samma dag svarar arbetsgivaren att du inte är avskedad och påstår att ni kommit överens om en arbetsbefrielse.

Ett avskedande är en ensidig rättshandling från arbetsgivaren. När ett avskedande verkställs är det en rättshandling som är bindande för arbetsgivaren. En sådan ensidig och bindande rättshandling kan som huvudregel inte återkallas när den väl skett. Undantag från denna huvudregel kan göras om det föreligger omständigheter som utvisar att avskedandet inte var allvarligt menat och att motparten har insett eller borde ha insett detta. I avgöranden från domstolarna har som exempel på sådana situationer angetts bland annat att en arbetsgivare sagt upp eller avskedat en arbetstagare i uppenbart hastigt mod under ett upprört meningsutbyte, men efter kort tid återtagit avskedandet eller uppsägningen. Agerar eller uttrycker sig en arbetsgivare på ett sätt som medför att arbetstagaren i fråga uppfattar sig som avskedad eller uppsagd och arbetsgivaren inser att arbetstagaren uppfattar att han eller hon blivit uppsagd eller avskedad, måste arbetsgivaren omgående ta arbetstagaren ur sin villfarelse. För att undvika ett avskedande eller en uppsägning måste arbetsgivaren om han inser att arbetstagaren uppfattar sig som uppsagd eller avskedad, förklara för arbetstagaren att så inte är fallet. Underlåter arbetsgivare att klargöra detta ligger uppsägningen eller avskedet fast.

I det påhittade exemplet ovan var det fråga om ett planerat möte. Parterna bestämde att de skulle träffas flera dagar i förväg. Vid mötet var det inte någon upprörd eller konfliktartad stämning. Det skedde inte något häftigt meningsutbyte och det förekom inte något högt tonläge. Tvärtom meddelade arbetsgivaren i lugna ordalag att han inte längre hade förtroende för sin medarbetare. Medarbetaren frågade ett antal gånger vad det innebar och fick till svar att han skulle lämna arbetet och gå hem. Dessutom bad medarbetaren samma dag om ett klargörande per e-post men fick inget svar. Först två dagar senare kom ett svar som inte stämde överens med vad som sagts vid mötet. Svaret från arbetsgivaren gick ut på att avsked inte skett, utan att en överenskommelse om arbetsbefrielse träffats. Arbetsgivaren hade således vid ett planerat möte på ett lugnt och kontrollerat sätt, meddelat att allt förtroende varit förbrukat och inte motsatt sig att medarbetaren skulle lämna arbetet och gå hem. Inte heller hade arbetsgivaren svarat på en begäran om att klargöra om medarbetaren varit avskedad samma dag. Arbetsgivaren hade per e-post fått en tydlig signal från medarbetaren att han betraktat sig som avskedad men inte agerat för att tydliggöra att så inte var fallet. Det var således inte fråga om det som flera domstolsavgörande talar om att ett avskedande skett i hastigt mod. Arbetsgivaren hade även underlåtit att, trots begäran från medarbetaren, klargöra att något avsked inte skett. Därmed gäller huvudregeln om att ett avskedande som ensidig rättshandling är bindande för arbetsgivaren och inte kan återkallas.

Vad blir följderna för arbetsgivaren av att avskedandet är bindande för arbetsgivaren och inte kan återkallas? Avskedandet innebär en skadeståndsgrundande handling från arbetsgivaren. I det påhittade fallet föreligger inte någon laglig grund för ett avskedande. Medarbetaren kan därför ta fasta på avskedandet och yrka på ett antal olika påföljder enligt anställningsskyddslagen. Medarbetaren kan till att börja med ogiltigförklara avskedandet, vilket om medarbetaren vinner en slutlig domstolsprövning, innebär att arbetsgivaren skall ersätta medarbetaren för den skada denne kan ha lidit i form av inkomstförlust som avskedandet inneburit. Skadestånd kan utgå från den tidpunkt vid vilken avskedandet skett och till dess dom faller. En sådan här prövning kan ta så lång tid som ett år eller längre. En arbetstagare som på ett oriktigt sätt blivit skild från sin anställning har en skyldighet att försöka minska den skada som han eller hon lidit. Avdrag från nyss nämnda skadestånd kan därför ske för inkomster som medarbetaren kan ha fått från eventuell ny anställning från avskedandet och till och med dom eller att medarbetaren inte stått till arbetsmarknadens förfogande eller avböjt erbjudande om anställning som han eller hon kunnat ta. Vinner medarbetaren ogiltighetstalan, och arbetsgivaren vägrar att återinsätta medarbetaren i tjänst, har medarbetaren rätt till ytterligare så kallat särskilt skadestånd, vars storlek är på förhand bestämt och beror på anställningstiden. I det här uppgår ett sådant skadestånd till 24 månadslöner eftersom medarbetaren varit anställd i längre tid än fem år men ännu inte tio år. Ett sådant skadestånd kan inte avräknas mot annan inkomst som medarbetaren kan ha fått från annan arbetsgivare. Utöver ogiltighet och ersättning för inkomstförlust, kan medarbetaren begära ett allmänt skadestånd för kränkningen som avskedandet inneburit. Detta skadestånd ligger enligt domstolspraxis på mellan 50 000-150 000 kronor.

Att arbetsgivaren vid mötet gav medarbetaren intrycket av att han var avskedad, trots begäran från medarbetaren inte klargjorde vid mötet att medarbetaren inte var avskedad, att arbetsgivaren inte heller klargjorde att något avsked inte förelåg dagarna efter kan få allvarliga följder och bli mycket kostsamt för arbetsgivaren. Till det kommer att en tvist i domstol blir offentlig, vilket kan skada arbetsgivarens verksamhet. Utöver sanktioner ådrar sig även arbetsgivaren betydande kostnader för juridiskt biträde. Den part som förlorar en tvist får bära sina egna samt motpartens rättegångskostnader.

Det hade varit klokare om arbetsgivaren gått till botten med vad uppdragsgivaren upplevde var problemet i verksamheten och varför upphandlingen inte vunnits. Arbetsgivaren hade i sådana fall sannolikt funnit att problemet inte varit förorsakat av medarbetaren och i vart fall inte på ett sådant sätt att det förelegat laglig grund för avskedande. I sådana fall hade sannolikt arbetsgivaren insett att någon grund för avsked inte förelegat. Hade arbetsgivaren ändå ansett att något förtroende för medarbetaren inte funnits kvar, hade arbetsgivaren haft att försöka komma överens med medarbetaren om att avsluta anställningen eller annars att låta medarbetaren fortsätta sin anställning.

Skall avtal hållas?

Posted on | June 20, 2012 | No Comments

Sveriges ekonomi är än så länge relativt stabil. Vi befinner oss inte i någon direkt lågkonjunktur. En viss avvaktande stämning verkar dock råda. Skulle det komma tider med försämrade ekonomiska villkor kan det bli aktuellt för företag att se över sina kostnader. En åtgärd företag kan vidta är förstås att minska på sin personalstyrka för att uppnå en kostnadsbesparing. En kostnadsbesparing kan även uppnås utan att företaget säger upp någon personal. Kostnadsbesparingar kan exempelvis uppnås genom att anställningsvillkoren ändras för de anställda, bland annat genom lönesänkningar. Frågan som behandlas i denna artikel är om, och i sådana fall, hur en arbetsgivare kan ändra/försämra villkoren i ett anställningsavtal?

1. Ändrade bonusvillkor
Kalle hade varit anställd av Falck Security AB sedan 1972 och har sedan 1995 arbetat som en av bolagets säljare. I maj 1997 träffade bolaget och Kalle ett avtal om provisionslön. Den 30 juni 1999 sade bolaget upp detta avtal från och med sista december 1999. Ett nytt bonussystem var tänkt att börja gälla den 1 januari 2000 och det nya systemet skulle presenteras för de anställda under hösten 1999 De villkorsändringar som blev följden av det nya systemet accepterades av alla bolagets säljare utom Kalle. Eftersom Kalle inte ville gå med på villkorsändringen sades hans anställning upp den 17 december 1999 med sista anställningsdag den 16 augusti 2000. Som grund för uppsägningen angav bolaget arbetsbrist. Kalle och hans fackförbund ansåg att uppsägning vidtagits på grund av personliga skäl och att den inte varit sakligt grundad.

Enligt arbetsgivaren hade den aktuella förändringen av anställningsvillkoren riktat sig mot bolagets samtliga säljare och vidtagits av företagsekonomiska och/eller organisatoriska skäl. Bolaget har inte haft något annat val än att säga upp Kalle när denne vägrade acceptera fortsatt arbete på det nya provisionsavtalets villkor. Anledningen till uppsägningen har inte på något sätt haft att göra med något missnöje med Kalles sätt att sköta sitt arbete, eller på annat sätt varit kopplad till hans person. Skälet till att bolaget sade upp Kalle var att han inte ville acceptera fortsatt arbete som säljare i enlighet med det nya provisionsavtalet. I princip arbetade alla bolagets säljare tidigare under sinsemellan olika provisionsavtal. De gamla provisionsvillkoren var inte anpassade till bolagets kalkyl-, redovisnings- och budgetsystem, vilket försvårade kontrollen av säljarnas arbete och medförde problem i fråga om uppföljning och planering av arbetet. Det nya provisionsavtalet skulle förbättra kontrollen samt uppföljningen och planeringen av säljarbetet. Det nya systemet skulle även på ett bättre sätt än tidigare avtal ge bolaget möjlighet att styra säljarna till att sluta den typ av avtal som bolaget prioriterade. Frågan var om uppsägningen av Kalle varit sakligt grundad enligt 7 § anställningsskyddslagen?

2. Omreglering av anställningsvillkoren
I fallet ovan ville bolaget i första hand ändra bonussystemet utan att säga upp någon anställd. Alla säljare utan Kalle accepterade ändringen av bonusvillkoren. När Kalle inte ville gå med på någon ändring och avböjde ett erbjudande om att behålla samma befattning men till ändrade bonusvillkor, valde bolaget att säga upp hans anställning på grund av arbetsbrist.
Enligt allmän avtalsrätt kan en avtalspart inte utan den andre avtalspartens medgivande ändra ett ingånget avtal. Ingångna avtal ska med andra ord hållas. På samma sätt förhåller det sig med anställningsavtal. Varken arbetsgivare eller arbetstagare kan ensidigt ändra ett ingånget anställningsavtal. Ändringar kan endast komma till stånd genom att parterna träffar en ny överenskommelse.
En ensidig ändring utan den andra avtalspartens medgivande är dock möjlig om en part i avtalet förbehållit sig rätten att ensidigt ändra ett villkor. Sådana möjligheter att ensidigt ändra eller dra in förmåner från arbetsgivarens sida brukar kallas för arbetsgivarventiler. Ett vanligt exempel på sådana villkor är att en arbetsgivare förbehåller sig rätten att ändra villkor för en bonusutbetalning alternativt förbehåller sig rätten att inte alls behöva utbetala bonus.

För det fall parterna inte kan komma överens om någon ändring har arbetsgivaren att säga upp anställningen och erbjuda arbetstagaren fortsatt anställning på ändrade villkor. Arbetstagaren har å sin sida att antingen acceptera ändringen eller att säga upp sig från sin anställning. Arbetstagaren behöver inte iaktta några särskilda krav annat än gällande uppsägningstid, närvaro- och arbetsplikt under uppsägningstiden samt att i övrigt iaktta sin lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Motsätter sig arbetstagaren en ändring och vill arbetsgivaren ändå genomdriva ändringen, har arbetsgivaren möjlighet att säga upp anställningen och erbjuda arbetstagaren fortsatt anställning på ändrade villkor. Arbetsgivaren måste, i sådana fall för att kunna säga upp anställningen enligt anställningsskyddslagen , uppfylla kravet på saklig grund.

Anställningsskyddslagen tar sikte på situationer som innebär att anställningen ska upphöra och inte på sådana ändringar som innebär att anställningsvillkoren ändras utan att anställningen upphör. Anställningsskyddslagen ger med andra ord inte någon möjlighet att säga upp anställningsavtalet, utan endast uppsägning av själva anställningen. Anställnings-skyddslagens huvudprincip är även att lagen inte ger en arbetstagare något befattnings- eller löneskydd, utan endast ger ett anställningsskydd.
Frågan om rätten för arbetsgivare att ensidigt ändra vissa anställningsförmåner har prövats ett flertal gånger av arbetsdomstolen. Dessa domar visar att det varit möjligt att ensidigt ändra anställningsvillkor om arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om en sådan rätt.

I ett fall från arbetsdomstolen, AD1978 nr 151, prövades frågan om arbetsgivaren hade haft rätt att ensidigt dra in ett drickstillägg som anställda förare fått från sin arbetsgivare. Mellan kommunen och arbetsgivaren, som var en taxiförening, gällde ett avtal om färdtjänst. Enligt avtalet hade kommunen varit skyldig att betala ersättning för färdtjänsttransport enligt taxa, det vill säga ett tillägg för dricks med 5 procent på ersättningen till taxiföreningen. De anställda förarna fick av taxiföreningen utbetalat ett motsvarande belopp. Färdtjänstavtalet avlöstes av ett nytt avtal enligt vilket tillägg för dricks inte längre skulle utgå. Taxiföreningen upphörde då med att utbetala dricksersättningen till sina förare. Förarna menade i första hand att det ingåtts ett kollektivavtal mellan taxiföreningen och berört fackförbund om drickstillägget och om så inte varit fallet, i andra hand att drickstillägget influtit som ett villkor i de enskilda anställningsavtalen samt att arbetsgivaren inte haft rätt att ensidigt slopa drickstillägget.
Domstolen fann dock att något kollektivavtal inte träffats mellan taxiföreningen och fackförbundet, bland annat på grund av att det vid färdtjänstresor inte alltid utgår dricks. Det fanns inte något inslag av frivillighet i avtalet mellan kommunen och taxiföreningen vad gällde dricks vid färdtjänstresor. Tvärtom var kommunen avtalsenligt förpliktat att i förhållande till taxiägarna betala dricksersättning. Det hade enligt domstolen varit naturligt för förarna att uppfatta dricksersättningen som en löneförmån från taxiföreningen, avsedd att kompensera förarna för det förhållandet att dricks i allmänhet inte utges vid färdtjänst. Det fanns enligt domstolen inte heller något rättsligt samband mellan kommunen och förarna och inte heller något stöd för att taxiägarna endast skulle varit betalningsförmedlare. Eftersom förmånen i form av drickstillägget varken var tillfällig eller provisorisk skulle den betraktas som en vanlig löneförmån som influtit i de enskilda anställningsavtalen och som därmed inte ensidigt kunde ändras eller dras in av arbetsgivaren. Arbetsdomstolen konstaterade på grund av detta att taxiföreningen var avtalsenligt förpliktad att fortsätta betala dricksersättningen till sina anställda förare, trots att avtalet mellan kommunen och taxiföreningen innebar att dricksersättningstillägg inte längre skulle utbetalas till taxiföreningen.

I ett annat fall från arbetsdomstolen, AD 1986 nr 37, var frågan om arbetsgivaren genom ett avtal varit bunden att i förhållande till de anställda utge ersättning enligt ett vinstandelssystem och om arbetsgivaren i sådana fall inte kunnat ensidigt upphöra med utbetalning av ersättningen.

En arbetsgivare hade i det aktuella fallet mellan åren 1976-1981, genom ett styrelsebeslut, tillämpat ett system med utdelning av vinstandelar till de anställda. Denna ersättning var tänkt att ersätta den julgratifikationsom tidigare betalats ut till de anställda. Från och med 1980/81 ändrades vinstandelssystemet så att vinstandelden skulle bli beroende av närvaro och anställningstid. Vinstandel utbetalades enligt detta system för räkenskapsåren 19801/82 samt 1982/83. För 1983/84 beslutade styrelsen att vinstandelsberäkningen skulle genomföras på ett annat sätt än tidigare. Enligt det nya sättet för beräkning fanns det för räkenskapsåret 1983/84 inte något utrymme för någon vinstandel och därför betalades ingen sådan ut till de anställda för det räkenskapsåret. De anställdas fackförbund krävde dock att vinstandelssystem skulle utbetalas i enlighet med en påstådd överenskommelse om vinstandelssystem som ingåtts redan 1981. Arbetsgivaren hade aldrig haft någon avsikt och inte heller givit uttryck för någon avsikt att träffa något avtal om vinstandelssystem med de anställda.

AD redogjorde för hur ett avtal enligt allmänna avtalsrättsliga principer ingås, det vill säga genom anbud och accept. AD redogjorde även för att avtal i första hand binder de som är parter i avtalet. Inom arbetsrätten är det dock möjligt för en arbetsgivare att ingå ett kollektivavtal som innebär att fackförbundets medlemmar även blir bundna av avtalet. AD konstaterade att något kollektivavtal om vinstandel inte träffats i det aktuella målet. AD ansåg istället att bolaget på ett tydligt sätt hade förbehållit sig rätten att kunna göra ensidiga ändringar i systemet genom formuleringar i styrelseprotokoll. Enligt domstolens bedömning hade arbetsgivaren inte heller utgivit något anbud om att sluta avtal eller i övrigt uppträtt på ett sätt som med fog kunde ha tolkats som ett uttryck för en vilja att avge ett sådant anbud. Det möte som ägt rum mellan arbetsgivaren och facket , syftade till att ge den fackliga organisationen ett medinflytande innan bolaget bestämde sig för att ensidigt besluta i frågan. AD fann därför att någon överenskommelse inte ingåtts om vinstandelar och att bolaget därför haft rätt att ensidigt besluta om ändringar i villkoren.

3. Saklig grund när Kalle avböjde nytt bonusvillkor?
Fallet med Kalle är ett avgörande från Arbetsdomstolen, AD 2001 nr 107. I den domen hade arbetsgivaren inte genom avtal förbehållit sig någon rätt att ensidigt ändra bonusvillkoren. Det var istället fråga om att överenskommelse om bonus ingåtts mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. I domen fann Arbetsdomstolen att det nya provisionsavtalet utgjorde en organisatorisk förändring riktad mot bolagets samtliga säljare. Domstolens resonemang grundades på huvudregeln om att det principiellt sett är arbetsgivaren ensam som bestämmer hur verksamheten ska organiseras och bedrivas. Det ankommer därför inte på domstolen att pröva skälen till den vidtagna förändringen. Arbetsgivare bestämmer således över sin organisation och bestämmer om en arbetsbrist skall uppkomma, omfattningen av denna samt hur den ska fördela sig i organisationen.

Domstolen ansåg att uppsägningen av Kalle hade vidtagits av skäl som var av företagsekonomisk eller organisatorisk art. Detta eftersom införandet av det nya bonusvillkoret syftade till att införa ett enhetligt bonussystem för att lättare kunna jämföra, analysera och styra säljarnas arbete. Därmed ansågs ändringen ha skett på grund av arbetsbrist och inte på grund av personliga skäl.
Eftersom Kalle sades upp sedan han avböjt fortsatt arbete men på nya bonusvillkor, ansåg AD att uppsägningen varit sakligt grundad. Att Kalle fick försämrade villkor påverkade inte domstolens bedömning angående saklig grund. Det sistnämnda får uppfattas så att en arbetstagare, som nämnts ovan, enligt anställningsskyddslagen, inte har skydd för viss lönenivå utan endast har ett anställningsskydd. När Kalle avböjde ett, som det får uppfattas, skäligt omplaceringserbjudande hade han således förbrukat sitt anställningsskydd. Inte heller påverkades bedömningen av vad fackförbundet hade anfört om att bolaget inte följt anställningsskyddslagens turordningsbestämmelser.

Det följer av förarbetena till anställningsskyddslagen att turordning inte aktualiseras om en arbetstagare avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande. En arbetsgivare är i allmänhet inte skyldig att lämna mer än ett omplaceringserbjudande för att undvika att en arbetstagare skall behöva sägas upp. En arbetsgivare som har lämnat ett skäligt omplaceringserbjudande som arbetstagaren avböjer, har gjort vad som krävs av arbetsgivaren för att undvika att den anställde sägs upp. Därmed aktualiseras inte någon turordning.

4. Kommentarer
Domen bygger på principen att arbetsgivaren har stor frihet att genomföra förändringar av sin organisation på grund av företagsekonomiska skäl. Sådana skäl har domstolarna inte rätt att överpröva. Att det var fråga om företagsekonomiska skäl i det aktuella målet berodde på två orsaker, dels för att åtgärden varit riktad mot samtliga säljare och dels för att arbetsgivaren kunde visa att införandet av nytt bonussystem skedde för att åstadkomma ett enhetligt bonussystem i syfte att lättare kunna jämföra, analysera och styra säljarnas arbete. Domen bygger även på principen att en arbetstagare endast har skydd mot att behöva bli uppsagd och inte något skydd för nivån på förmånerna. En arbetstagare har således inte någon ovillkorlig rätt att få behålla nivån på sina anställningsförmåner. Lämnas ett skäligt omplaceringserbjudande och arbetstagaren avböjer erbjudandet, har arbetsgivaren gjort vad denne varit skyldig att göra för att försöka undvika en uppsägning av arbetstagaren. Arbetstagaren har i sådana fall förbrukat sitt anställningsskydd. Enligt anställningsskyddslagen föregår omplaceringsskyldigheten turordning. För det fall skäligt omplaceringserbjudande lämnas och av arbetstagaren avböjs, aktualiseras inte frågan om turordning. En arbetstagare kan följaktligen inte tacka nej till ett skäligt erbjudande som innebär en viss försämring av sina förmåner för att istället sätta sitt hopp till att få vara kvar efter en turordningsbedömning. En arbetstagare kan således inte avstå från ett skäligt omplaceringserbjudande och istället med stöd av turordningsbestämmelserna, i kraft av sin längre anställningstid ,tränga ut någon annan anställd som har kortare anställningstid.

Gammal är äldst

Posted on | March 12, 2012 | No Comments

Statsminister Fredrik Reinfeldt gick nyligen ut med att vi får räkna med att arbeta tills vi fyllt 75 år för att kunna komma upp i samma pensionsnivåer som de som hittills gått i pension. I takt med befolkningens stigande ålder kommer antalet äldre, utan att pensionsåldern höjs, att söka arbete och arbeta trots hög ålder. Även antal fall med uppsägningar som har sin grund i ålder kommer sannolikt även att öka. Arbete vid hög ålder aktualiserar ett antal arbetsrättsliga frågor och problem. Överhuvudtaget är det en god idé för en arbetsgivare att beakta vilka särskilda arbetsrättsliga regler som gäller för äldre anställda. Vad bör du som arbetsgivare tänka på vid rekryteringar av äldre? Vilka bestämmelser gäller för arbetstagares rätt att avgå med pension och vilka bestämmelser gäller för uppsägningar av äldre före och efter pensionsålder?

Att anställa äldre

Arbetsgivaren väljer fritt kandidat

Precis som vid anställning av andra arbetstagare har arbetsgivaren som huvudregel frihet att utifrån utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet välja en äldre kandidat vid en rekrytering.

Juridiska begränsningar i arbetsgivarens fria val av kandidat.

Samma juridiska begränsningar för vem arbetsgivaren kan välja, gäller dock i princip vid anställningar av äldre som för övriga arbetstagare. Vid anställning av en äldre person måste arbetsgivaren således beakta om det varit någon driftsinskränkning och uppsägningar på grund av arbetsbrist inom den närmaste tiden innan rekryteringen. Arbetsgivaren måste med andra ord beakta om det finns någon anställd som tidigare sagts upp på grund av arbetsbrist och som kan ha en företrädesrätt till återanställning. Beroende på den uppsagde arbetstagarens uppsägningstid och beroende på om kollektivavtal gäller eller inte, kan den period som arbetsgivaren måste ta hänsyn till vara så lång som tio till 21 månader bakåt i tiden. Detta eftersom företrädesrätt till återanställning gäller under den uppsagde arbetstagarens uppsägningstid och i nio månader (och enligt vissa kollektivavtal tolv månader) därefter. Finns det en sådan företrädesberättigad person kan arbetsgivaren vara tvungen att först erbjuda denne anställning innan anställning erbjuds den äldre sökande.

Ytterligare en begränsning i arbetsgivarens fria val av kandidat är att det kan finnas deltidsanställda som anmält intresse av att gå upp i arbetstid. För att en sådan företrädesrätt till förhöjd sysselsättningsgrad ska gälla för en deltidsanställd, krävs att den deltidsanställde anmält sitt intresse av att gå upp i arbetstid och att arbetsgivaren kan tillgodose sitt behov av arbetskraft på det sättet, innan en extern rekrytering genomförs. Hänsyn till sådan företrädesberättigad person måste alltså tas innan arbetsgivaren anställer en externt sökande äldre (eller annan sökande person).

Ytterligare en begränsning som genomfördes i svensk lag den 1 januari 2009 är att en arbetsgivare, förutom direkt och indirekt diskriminering på grund av etnicitet, religiositet eller annan trosuppfattning, kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt funktionshinder, nu även kan göra sig skyldig till direkt och indirekt diskriminering på grund av ålder. För att det ska föreligga direkt diskriminering på grund av ålder i samband med en rekrytering krävs för det första att det är fråga om att den sökande på grund av ålder har diskriminerats. Det kan handla om att en yngre person missgynnats i förhållande till en äldre eller, vilket nog är vanligast, att en äldre missgynnats i förhållande till yngre. För det andra måste alltså en person verkligen ha missgynnats för att det ska föreligga direkt diskriminering. Med missgynnande menas att arbetsgivaren fattat ett beslut som är till den äldres nackdel, När det gäller rekrytering är det ett missgynnande att den äldre inte fick anställningen utan att någon yngre sökande istället fick anställningen. För det tredje krävs det att den äldre behandlats sämre än en jämförelseperson, eller om någon jämförelseperson inte finns, sämre än vad en annan person (till exempel en yngre) skulle behandlats i motsvarande situation. För det fjärde måste den äldre sökande visa att han eller hon varit i en likvärdig situation som den som fick anställningen. Det betyder att den äldre måste visa att den har minst lika goda meriter vad gäller utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet som den yngre. Kan den äldre inte visa att den varit likvärdig med den yngre, det vill säga att den yngre haft bättre meriter än den äldre, föreligger inte någon direkt diskriminering. Kan den äldre sökande däremot visa att den haft minst lika goda meriter som den yngre som fick anställningen, ska den äldre för det femte visa att det finns anledning att anta att det finns ett samband mellan att den äldre inte fick anställningen och dennes ålder. Detta är ett lågt satt beviskrav. Det har i praxis från arbetsdomstolen, till exempel AD 2005 nr 32, ansetts föreligga ett orsakssamband tidsmässigt, när en MS-sjuk person vid en tidpunkt berättat om sin sjukdom för arbetsgivaren och arbetsgivaren ett par månader senare sagt upp den MS-sjuke. Kan arbetstagaren visa på ett orsakssamband, går bevisbördan över på arbetsgivaren och denne måste då visa att det missgynnande beslutet inte hade något samband med åldern. Arbetsgivaren kan kanske påvisa att skälet till valet av den yngre varit att denne haft en större personlig lämplighet för det sökta jobbet än den äldre. För det fall arbetsgivaren inte kan visa att beslutet att anställa den yngre saknat samband med ålder, har arbetsgivaren gjort sig skyldig till direkt diskriminering. Den äldre är i så fall berättigad till så kallad diskrimineringsersättning. Denna sanktion har från och med 2008 ersatt den tidigare skadeståndssanktionen. Lagstiftaren har valt att benämna den nya sanktionen diskrimineringsersättning för att domstolarna ska kunna ta hänsyn till andra omständigheter än liden ekonomisk skada. Domstolarna ska alltså kunna väga in, inte bara att den äldre mist en möjlighet till anställning och inkomst, utan även att den äldre exempelvis har kränkts på ett personligt plan. Nivåerna på utdömda belopp har sedan lagändringen i någon mån ökat. Från att nivåerna legat i storleksordningen 50 000 kronor finns det nu exempel på att domstolar dömt ut omkring 100 000 kronor i diskrimineringsersättning.

Att säga upp äldre

Till att börja med måste en arbetsgivare naturligtvis vid uppsägningar av äldre iaktta kraven på saklig grund vid uppsägningar på grund av personliga skäl (det vill säga misskötsel, fullgjord omplaceringsskyldighet, medvetandegörande och skada) och arbetsbrist (legitim arbetsbrist, fullgjord omplaceringsskyldighet samt att uppsägning kan ske enligt turordningsbestämmelserna) samt laglig grund vid avskedanden (grovt åsidosättande av skyldigheterna i anställningen samt skada). Förbudet mot direkt diskriminering av äldre gäller självfallet för uppsägningar på motsvarande sätt som gäller vid rekryteringar.

Kravet saklig grund gäller innan arbetstagaren uppnått pensionsålder samt även om den äldre kvarstår i anställning efter uppnådd pensionsålder.

Det är naturligtvis inte saklig grund att säga upp en anställd på grund av åldern som sådan, eftersom det kan utgöra ett brott mot förbudet mot direkt diskriminering enligt diskrimineringslagen. Vid bedömningen av om en uppsägning vidtagits i strid mot diskrimineringsförbudet görs samma bedömning som beskrivits ovan vid rekryteringar. När det gäller uppsägningar på grund av personliga skäl för äldre, är det sannolikt oftast uppsägningar på grund av bristande prestationer och sjukdom som aktualiseras.

Vid bedömningar av om sjukdom kan utgöra uppsägningsgrund, ställs det samma krav på arbetsgivaren som vid uppsägningar på grund av samma skäl för andra arbetstagare. Sjukdom utgör enligt anställningsskyddslagen som huvudregel inte grund för uppsägning. För att sjukdom ska kunna utgöra saklig grund för uppsägning krävs att sjukdomen måste vara sådan att arbetstagaren inte kan utföra arbete av något värde för arbetsgivaren, samt att det saknas utsikter för att arbetstagaren ska kunna återvända till sitt tidigare arbete. Därutöver måste arbetsgivaren fullgöra övriga krav enligt sakliggrundbedömningen vid uppsägningar på grund av personliga skäl (omplaceringsskyldighet med mera) samt även kraven enligt arbetsmiljölagen (försöka att byta arbetsuppgifter, omfördelning av arbetsuppgifter sinsemellan arbetstagare, arbetsplatsanpassning med mera) och lagen om allmän försäkring (arbetsträning, rehabiliteringsutredning, rehabilitering med mera). Det är med andra ord svårt för arbetsgivare att uppnå saklig grund för uppsägning på grund av sjukdom.

Ytterligare en vanligt förekommande grund för uppsägning av äldre är sannolikt tilltagande ålder och nedsatt arbetsförmåga. Har arbetsprestationerna sjunkit till den grad att det inte längre är rimligt att anställning består medger anställningsskyddslagen att uppsägning kan ske med iakttagande av kravet på saklig grund.

Enligt 32a § anställningsskyddslagen finns dock ett förenklat sätt att avsluta anställningar för vissa äldre. Arbetstagare har i lag garanterad möjlighet att få stanna kvar i anställningen till fyllda 67 år. Bestämmelsen är tvingande och kan inte ersättas genom vare sig enskilda anställningsavtal eller kollektivavtal. Förfarandet för att avsluta ett anställningsförhållande vid denna tidpunkt är enligt 33 § i anställningsskyddslagen förenklat och innebär att arbetsgivaren minst en månad i förväg ger arbetstagare skriftligt besked om att arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år.

En arbetstagare som fyllt 67 år har inte rätt till mer än en månads uppsägningstid, och har inte heller företrädesrätt i turordningshänseende, till återanställning eller till förhöjd sysselsättningsgrad med mera. Det finns även en särskild bestämmelse om att anställningstiden kan tidsbegränsas för personer som fyllt 67 år.

Arbetstagare har som ovan nämnts rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år. Innan denna tidpunkt måste arbetsgivaren iaktta sedvanliga regler om saklig grund vid uppsägningar på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Samma sak gäller om den äldre kvarstår i anställningen efter fyllda 67 år. Det är därför viktigt att iaktta tidfristen enligt 33 § anställningsskyddslagen för att inte behöva iaktta vanliga regler om saklig grund.

Att komma överens med äldre om att anställningen upphör

Om det inte föreligger saklig grund för uppsägning innan eller efter fyllda 67 år och om arbetsgivaren inte heller tagit möjligheten att avsluta anställningen vid fyllda 67 år enligt 32a och 33 §§ i anställningsskyddslagen, kan det bli nödvändigt för arbetsgivaren och den äldre att försöka komma överens om ett avslut på anställningen genom en pensionsavgång eller en kombination av pension och avgångsvederlag. Innan arbetsgivare försöker träffa en ömsesidig överenskommelse om att anställningen för en äldre ska avslutas, är det av vikt att ta reda på vilka bestämmelser som gäller för pension enligt lag, kollektiv- och enskilt anställningsavtal. Det är till exempel nödvändigt för att kunna bedöma om det är möjligt ekonomiskt för arbetsgivaren och även om det är attraktivt för arbetstagaren, nödvändigt att känna till när en avtalspension är slutbetalad. Med andra ord, är det viktigt att känna till när ytterligare pensionspremie inte behöver inbetalas av arbetsgivaren och att arbetstagaren kan ta ut pension utan att behöva göra ett förtida uttag som sänker nivån på den uttagna pensionsrättigheten. Det är även nödvändigt att känna till vilken effekt det får på den utbetalade pensionen om arbetstagaren tvingas ta ut pension i förtid. Det är även nödvändigt att känna till vid vilken tidpunkt en pension tidigast kan tas ut av arbetstagaren. För arbetsgivaren är det nödvändigt att ta reda på vad det skulle kosta att slutbetala en pensionsförsäkring om tidpunkten för slutbetalning av premierna inte är nådd. Detta kan vara mycket kostsamt för arbetsgivaren. Ytterligare en viktig fråga att ta reda på är om, och i vilken utsträckning, det är tillåtet för arbetstagaren att arbeta och intjäna lön samtidigt som pension tas ut utan att avräkning görs på utbetalad pension. Om det är möjligt att arbeta i viss utsträckning utan att behöva kännas vid någon avräkning på utbetalad pension, kan det bli lättare att komma överens om en kombination av pensionsavgång, avgångsvederlag och möjlighet för arbetstagaren att arbeta i annan anställning. Olika bestämmelser gäller för nyss nämnda frågor enligt lagstadgad respektive kollektivavtalsenlig pension. Olika bestämmelser gäller även i dessa frågor från ett kollektivavtal till ett annat. Det kan även finnas pensionslösningar enligt enskilda anställningsavtal som parterna bör ta hänsyn till när parterna förhandlar och överenskommer om ett avslut på anställningen för den äldre.

Att anställa från utlandet

Posted on | November 20, 2011 | No Comments

Att som arbetsgivare i Sverige anställa från utlandet innebär att du måste ställa dig ett antal frågor och fatta ett antal beslut innan en rekrytering kan påbörjas. Olika bestämmelser gäller beroende på om den som ska anställas kommer från en medlemsstat inom EU eller EES, eller om personen kommer från ett land utanför EU. Anställningen ger även upphov till enligt vilket lands lag personen ska beskattas. När arbetsgivaren valt vem som ska anställas och vet från vilket land denne kommer, samt utrett skattefrågorna, gäller det att säkerställa anställningen genom ett anställningsavtal.

Anställda från länder utanför EU och EES

Sedan den 15 december 2008 har Sverige regler för arbetskraftsinvandring som innebär att det är lättare för arbetsgivare att rekrytera arbetskraft från länder utanför EU och EES, eftersom tillståndsperioderna har förlängts och förfarandet för att få arbetstillstånd har förenklats.

Myndighetsbaserad arbetsmarknadsprövning upphör

Enligt de äldre bestämmelserna för handläggning av ärenden som rörde arbetstillstånd för täckande av tillfällig brist och permanent uppehållstillstånd av arbetsmarknadsskäl, skulle det inför en rekrytering från länder utanför EU/EES göras en myndighetsbaserad arbetsmarknadsprövning. Prövningen avsåg i första hand att undersöka om det fanns en brist på efterfrågad arbetskraft inom EU/EES och att rekrytering därför skulle ske inom EU/EES. Migrationsverket samrådde vanligen med Arbetsförmedlingen i ett ärende angående arbetstillstånd, om inte ansökningen skulle avslås. Berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer fick tillfälle att yttra sig i ärenden som var av principiell betydelse eller annars av större vikt, i praktiken inhämtades dock yttrande regelmässigt från den berörda organisationen.

Enligt de nya bestämmelserna är det, enligt lagstiftaren, den enskilde arbetsgivaren som har bäst kunskap om vilka rekryteringsbehov som föreligger i den egna verksamheten. Därför är det enligt de nya bestämmelserna arbetsgivarens bedömning av om det finns ett behov att rekrytera från länder utanför EU/EES som är utgångspunkten vid handläggningen av ärenden om uppehålls- och arbetstillstånd. Den myndighetsbaserade arbetsmarknadsprövningen har i och med de nya bestämmelserna därför upphört.

De nya bestämmelserna innebär enligt lagstiftaren att arbetsgivarens kompetensbehov bättre och snabbare kan tillgodoses. Med hänsyn till att det ur ett arbetsgivarperspektiv i regel är betydligt enklare att rekrytera någon från Sverige än från tredjeland förutsatt att rätt kompetens finns inom landet, finns det enligt lagstiftaren ingen anledning att befara en undanträngning av inhemsk arbetskraft. Även om den myndighetsbaserade arbetsmarknadsprövningen har upphört, bör enligt lagstiftaren staten även i fortsättningen ansvara för att det säkerställs att arbetskraftsbehovet i första hand fylls med arbetskraft från EU/EES. Staten ska även i fortsättningen svara för att de erbjudna villkoren avseende lön, försäkringsskydd och övriga anställningsvillkor lägst motsvarar vad som gäller för arbetstagare som redan är bosatta i landet. Genom att staten kontrollerar att gemenskapsföreträdet respekteras samt prövar villkoren för det aktuella erbjudandet om anställning, säkerställs, enligt lagstiftaren, en sund konkurrens om arbetstillfällena på arbetsmarknaden.

Prövning av villkoren för anställningen

Enligt den praxis som tidigare gällde så var den tilltänkte arbetstagaren tvungen att erbjudas en anställning och på så sätt kunna försörja sig under sin vistelse i Sverige, för att ett uppehålls – och arbetstillstånd skulle kunna beviljas. Försörjningskravet avsåg endast arbetstagaren. Därutöver krävdes att nivån avseende lön, försäkringsskydd och övriga anställningsvillkor lägst skulle motsvara kollektivavtal eller praxis inom yrket eller branschen.

Liksom tidigare ska det även i fortsättningen vara en förutsättning för arbetstillstånd att arbetstagaren erbjudits en anställning i Sverige som han eller hon kan försörja sig på. Att den tilltänkte arbetstagaren kan försörja sig på anställningen ställer i första hand krav på arbetstiden. Den måste vara av sådan omfattning att inkomsten från den erbjudna anställningen inte är så låg att han eller hon behöver försörjningsstöd enligt socialtjänstlagen för att täcka kostnaderna för bland annat boende och uppehälle. Att arbetstagaren kan försörja sig på anställningen ställer dock inte tillräckliga krav på lönesättningen och saknar helt betydelse för anställningsvillkoren i övrigt. Lagstiftaren anser att det nya systemet inte får underlätta för oseriösa arbetsgivare att hitta arbetskraft genom att erbjuda anställningsvillkor som är sämre än dem som gäller för arbetstagare som redan är bosatta i Sverige. Mot denna bakgrund har det i utlänningslagen uppställts som villkor för att en arbetstagare ska beviljas uppehålls- och arbetstillstånd, att de erbjudna anställningsvillkoren inte får vara sämre än de som gäller för arbetstagare i Sverige. Det är svenska kollektivavtal eller vad som är praxis inom yrket eller branschen som kan tjäna som vägledning i detta avseende. Arbetstagarorganisationerna har i detta sammanhang en viktig roll.

Som beskrivits ovan får det nya systemet inte underlätta för oseriösa arbetsgivare att hitta arbetskraft genom att erbjuda anställningsvillkor som är sämre än dem som gäller för arbetstagare redan bosatta i Sverige. Migrationsverket ska därför kontrollera att arbetstagarorganisationerna givits tillfälle att yttra sig om ansökningar gällande uppehålls- och arbetstillstånd. Arbetstagarorganisationernas yttranden är ett betydelsefullt beslutsunderlag för Migrationsverket. För att upprätthålla legitimiteten för systemet måste Migrationsverket vara observant på att anställningsavtalen inte är skenavtal. Migrationsverket ska dessutom, på samma sätt som görs i andra ärenden om uppehållstillstånd, kontrollera den sökandes skötsamhet.

Ny handläggningsordning

Enligt den ordning som tidigare gällde var det arbetsgivare som i de flesta fall svarade för att inhämta den berörda arbetstagarorganisationens yttrande över erbjudna anställningsvillkor. Först om lokal facklig representant saknas eller om det finns någon annan rimlig anledning till varför yttrande om arbetsvillkor saknas, bör Migrationsverkets ansvara för att inhämta yttrande från arbetstagarorganisationen. Remittering får dock underlåtas om Migrationsverket finner det uppenbart onödigt att remittera arbetsvillkoren till arbetstagarorganisationen eller om det föreligger särskilda skäl.

För att säkerställa en skyndsam handläggning i det enskilda ärendet bör Migrationsverket uppmana den aktuella arbetstagarorganisationen att svara inom en bestämd tid som ska gälla generellt för dessa ärenden. För att undvika missförstånd bör Migrationsverket ange vad arbetstagarorganisationens yttrande ska avse.

Tillstånd

Arbetstillstånd får beviljas för längst två år, eller den kortare tid som anställningen avser. Arbetstillstånd ska kunna förlängas vid ett eller flera tillfällen. En sådan förlängningsansökan ska kunna göras inifrån Sverige. Den sammanlagda tillståndstiden får inte vara mer än fyra år. Efter fyra år ska det tidsbegränsade uppehålls- och arbetstillståndet kunna övergå till ett permanent uppehållstillstånd.
Första gången ett arbetstillstånd beviljas ska det kopplas till en viss arbetsgivare och ett visst slag av arbete. Efter två år ska det tidsbegränsade arbetstillståndet endast kopplas till ett visst slag av arbete.
Ett uppehållstillstånd för en utländsk arbetstagare som blivit av med sin anställning ska kunna återkallas om arbetstagaren inte inom tre månader ansöker om arbetstillstånd för en ny anställning. Den som blir av med sin anställning under den tid då han eller hon har arbetstillstånd har med andra ord upp till tre månader på sig att hitta en ny anställning.

Anställda från länder inom EU/EES

EU/EES-medborgare har rätt att arbeta i Sverige utan arbets- och uppehållstillstånd, detta gäller även sådana medborgares familjemedlemmar. Den som söker arbete och den sökandes familjemedlemmar har rätt att börja arbeta direkt. För det fall en EU/EES-medborgare vill stanna längre än tre månader måste han eller hon registrera sig hos Migrationsverket.
Vid inresan till Sverige behöver personen ett giltigt pass eller annan identitetshandling där medborgarskapet framgår. Den som är EU/EES – medborgare och arbetar i Sverige, men bor i ett annat EU/EES-land dit han eller hon återvänder minst en gång i veckan, behöver inte registrera sig i Sverige. Den som är medborgare i Schweiz ska ansöka om uppehållstillstånd, medan nordiska medborgare kan vistas och bo i Sverige utan några krav på registrering eller uppehållstillstånd. En person som har uppehållsrätt ska registrera sig hos Migrationsverket senast tre månader efter inresan. Ansökan kan skickas till Migrationsverket eller lämnas in till någon av Migrationsverkets tillståndsenheter. För att uppehållsrätten ska bli registrerad måste en kopia på ett giltigt pass eller nationellt identitetskort där medborgarskapet framgår bifogas ansökan.
Även dokument som visar följande, skall bifogas i ansökan: För arbetstagare – ett anställningsbevis från arbetsgivaren där anställningstiden och anställningsformen framgår. Beviset ska vara skrivet och undertecknat av arbetsgivaren. Förutom arbetsgivarens namn, adress och telefonnummer ska en kontaktperson hos arbetsgivaren anges. Dessutom ska företagets organisationsnummer och vilka arbetsuppgifter som ska utföras framgå. Av beviset ska även antalet arbetade timmar per vecka framgå. Egenföretagare måste kunna visa för Migrationsverket att de har en verksamhet i Sverige. Verksamheten behöver inte ha startat eller givit resultat, men planering och förberedelse ska kunna påvisas vara igång. Den som redan har ett företag måste kunna visa att företaget är verksamt. För att visa detta kan följande bifogas i ansökan: F-skattsedel, registreringsbevis för företaget, marknadsplan för företaget, hyreskontrakt för nödvändiga lokaler för verksamheten, bevis på tidigare erfarenheter och kompetens inom området, fakturor från företaget, kvitto/fakturor på inköpt material, momsredovisning, samt överlåtelsehandlingar om företagaren köpt en redan etablerad rörelse. Registreringsbeviset är kostnadsfritt och skickas till sökandens adress i Sverige. Registreringsbeviset gäller tillsvidare. Det behöver inte förnyas och gäller så länge personen är bosatt i Sverige under förutsättning att han eller hon uppfyller ovanstående krav. När personen har vistats lagligt och med uppehållsrätt i Sverige i fem år utan längre avbrott har personen permanent uppehållsrätt. Intyg på permanent uppehållsrätt kan fås efter ansökan hos Migrationsverket.

Skattefrågor

När en svensk arbetsgivare anställer en person som är hemmahörande i utlandet för arbete i Sverige gäller i korthet följande avseende sociala avgifter och beskattning.

Medborgare inom EU/EES

Är den som anställs medborgare inom EU/EES, och avser arbete och vistelse i Sverige kortare tid än sex månader, ska sociala avgifter betalas i Sverige. Detta gäller inte om den anställde har med sig ett intyg om tillämplig lagstiftning som anger att han eller hon ska omfattas av annat lands socialförsäkring, att han arbetar i två eller flera EU/EES länder eller på grund av beslut om dispens. I sådana fall gäller intyget, och avgifter ska inte betalas i Sverige. Den anställde ska ansöka om så kallad SINK, (Särskild inkomstskatt för utomlands bosatta). Arbetsgivaren drar 25 procent i skatt och den anställde slipper deklarera i Sverige. Å andra sidan får den anställde inte göra några avdrag. Den anställde kan i stället för SINK välja att betala skatt enligt de vanliga reglerna för tjänsteinkomster.

Om personen ska arbeta och vistas i Sverige mellan sex månader och ett år ska sociala avgifter betalas i Sverige. Den anställde ska ha ett intyg om tillämplig lagstiftning från Försäkringskassan i Sverige som visar att den anställde ska tillhöra svensk socialförsäkring. Om skatt betalas i Sverige kan den anställde ansöka om beslut från Skatteverket att skatteavdrag inte ska göras i Sverige. Inkomsten är fri från skatt i Sverige när sexmånadersregeln är tillämplig. Detta gäller inte om den anställde har med sig ett intyg om tillämplig lagstiftning som anger att han ska omfattas av annat lands socialförsäkring, att han arbetar i två eller flera EU/EES länder eller på grund av beslut om dispens. I sådana fall gäller intyget och avgifter ska inte betalas i Sverige.

Om personen ska arbeta och vistas i Sverige längre än ett år ska arbetsgivaravgiften betalas i Sverige. Detta gäller inte om den anställde har med sig ett intyg om tillämplig lagstiftning som anger att han eller hon ska omfattas av annat lands socialförsäkring, att han eller hon arbetar i två eller flera EU/EES länder eller på grund av beslut om dispens. I sådana fall gäller intyget och avgifter ska inte betalas i Sverige. Personen ska skatteregistreras och beskattas som obegränsat skattskyldig i Sverige. Skatt ska dras enligt gällande skattetabell.

Medborgare utanför EU/EES

För personer som är hemmahörande i land utanför EES och arbetar i Sverige, samt icke EES-medborgare hemmahörande i Norge, Island, Danmark eller Schweiz gäller följande: Om arbetet och vistelsen ska vara kortare tid än sex månader ska arbetsgivaravgifter betalas i Sverige. Detta gäller inte om den anställde har med sig ett intyg om tillämplig lagstiftning som anger att han ska omfattas av annat lands socialförsäkring, till exempel på grund av att han arbetar i två eller flera EU/EES länder eller på grund av beslut om dispens. I sådana fall gäller intyget och avgifter ska inte betalas i Sverige. Den anställde eller arbetsgivaren ska ansöka om SINK.

Ska arbetet och vistelsen vara mellan sex månader och ett år ska arbetsgivaravgifter betalas i Sverige. Personen ska skatteregistreras och taxeras som obegränsat skattskyldig i Sverige och skatt ska dras enligt gällande skattetabell. Ska arbetet och vistelsen vara längre än ett år ska arbetsgivaravgifter betalas i Sverige och personen ska skatteregistreras i Sverige.

Ska den anställde beskattas i Sverige måste arbetsgivaren, för att kunna fastställa exakt beskattningsnivå, få information om i vilken kommun den anställde ska bo under sin vistelse i Sverige. Skattereglerna är komplexa för personer som ska arbeta gränsöverskridande och de ändras ofta. Innan du som arbetsgivare anställer någon från utlandet bör du därför konsultera en skattejurist.

Säkerställande av anställning

Innan du som arbetsgivare bestämmer dig för en viss kandidat som är utländsk medborgare, bör du naturligtvis känna till från vilket land kandidaten kommer, så att du vet vilket av de ovan beskrivna regelverk för arbetstillstånd som gäller. När du tagit reda på det bör du fundera på hur länge anställningen ska vara, var personen ska bo under sin vistelse och så vidare. Du bör i samband med detta konsultera skattejurist för att klargöra den anställdes skattskyldighet och din skyldighet som arbetsgivare att betala sociala avgifter med mera.

När du kommit så långt är nästa steg att du som arbetsgivare säkerställer att du kan anställa kandidaten. Detta sker vanligen i två steg. Först kan arbetsgivaren lämpligen lämna ett anställningserbjudande och därefter kan parterna ingå ett anställningsavtal. Det är nödvändigt med ett bindande erbjudande från dig som arbetsgivare, för att kandidaten ska kunna ta steget att flytta till Sverige, vilket även kan innebära att hans eller hennes familj följer med. Ett erbjudande är även en förutsättning för bestämmelserna om arbetstillstånd, om det skulle vara så att kandidaten kommer från ett land utanför EU/EES.
Ett erbjudande bör innehålla tydliga definitioner av både arbetsgivare och arbetstagare, det vill säga vilken arbetsgivare som lämnar erbjudandet, vanligen företagsnamn och organisationsnummer samt information om kandidaten, namn och personnummer eller motsvarande. Erbjudandet kan även vara villkorat av att kandidaten klarar bakgrundstester, säkerhetstester, medicinsk prövning, drogtester, referenstagning med mera. Därutöver bör erbjudandet innehålla information om vilken befattning anställningen rör samt i förekommande fall en översiktlig beskrivning av arbetsuppgifterna. Ett erbjudande innehåller vanligen lönenivå, andra viktigare anställningsvillkor, information om anställningsformen, och om anställningen ska inledas med en provanställning. Vidare anges vanligen vilken placeringsort som gäller. Därutöver är det viktigt att tillträdesdagen anges så att kandidaten och arbetsgivaren kan vidta nödvändiga åtgärder med anledning av eventuell skyldighet att betala sociala avgifter. För kandidaten är tillträdesdagen viktig för att kunna planera sin uppsägning från nuvarande arbetsgivare och för att kunna planera sin flytt. Erbjudandet kan även innehålla information om huruvida arbetsgivaren ska stå för vissa kostnader och annat stöd för kandidatens flytt till Sverige. Erbjudandet bör även innehålla en tidsperiod under vilket erbjudandet skall gälla. Detta är viktigt för arbetsgivaren så att denne kan välja annan kandidat om den aktuella kandidaten inte accepterar erbjudandet. Det är även att rekommendera att ange vilket lands lagstiftning som ska vara tillämplig på anställningen. Eftersom tvingande regler anger att det är det landets lag som gäller, i vilket det huvudsakliga arbete kommer att utföras, bör det anges att svensk lag skall gälla när arbetet huvudsakligen skall utföras i Sverige. Erbjudandet avslutas vanligen med att det förutsätts att parterna ingår ett fullständigt och skriftligt anställningsavtal, i vilket ytterligare villkor kan tillkomma.

Slutsatser

Av vad som redogjorts ovan blir det tydligt att det är en komplex process att anställa arbetskraft från utlandet. Det är många frågor som behöver besvaras innan en anställning kommer till stånd. Ska jag anställa inom EU/EES eller utanför? Hur länge ska personen vara anställd i Sverige? Ska personen uteslutande utföra arbete i Sverige eller delvis i ett eller flera andra länder? Var är personen anställd i dag och på vilka villkor är han eller hon anställd nu? Är kandidaten bunden av något konkurrensförbud i sin nuvarande anställning? Vilka villkor ska gälla i anställningen? Eftersom frågorna är många och komplexa är det därför att rekommendera att kvalificerad expertis anlitas innan du som arbetsgivare fattar några avgörande beslut.

Nya medier – gamla regler – uppsägningar på grund av personliga skäl kan fortfarande vara besvärliga

Posted on | October 4, 2011 | No Comments

I media har det under de senaste åren rapporterats om anställda som på olika sätt fått gå från sin anställning efter aktiviteter i sociala medier. Det är ofta svårt att få något grepp om vad som faktiskt inträffat i dessa fall. Har den anställde frivilligt lämnat sin anställning, tvingats lämna sin anställning eller har arbetsgivaren sagt upp eller avskedat den anställde? I januari 2010 rapporterades det om en man som på grund av att han burit en mössa med varumärket ”Pornstar” fått lämna sin anställning som barnskötare. Under samma månad rapporterades det om en McDonaldsanställd som gjort ett nedsättande inlägg om sin arbetsgivare på en blogg och blivit uppsagd. Om barnskötaren med Pornstarmössan och den McDonaldsanställde verkligen blivit regelrätt uppsagda förtäljer inte historien. Det har även rapporterats om personer som utfört arbete på Volvo. En av dem ska på Facebook ha kallat företaget för ”dårhus”. I media rapporterades det att denna person sagts upp från sin anställning i Volvo. De aktuella personerna hade dock inte varit anställda av Volvo utan av ett bemanningsföretag och via detta utfört arbete vid Volvo. Volvo, får man förmoda, avslutade uppdragen för de berörda personerna enligt de villkor som gällt i avtalet mellan bemanningsföretaget och Volvo. Enligt den information som finns tillgänglig är personerna fortfarande anställda av bemanningsföretaget.

Bestämmelserna om uppsägning på grund av personliga skäl och avvägningen mellan privatanställdas rätt att kritisera sin arbetsgivare och arbetstagarens plikt att vara lojal mot sin arbetsgivare är lika besvärlig som tidigare. Det är viktigt att sådana här händelser återges korrekt. I annat fall finns det risk för att en felaktig bild ges av vad som gäller arbetsrättsligt. Det kan t ex felaktigt ges en bild av att arbetstagare inte får kritisera arbetsgivare. Arbetsgivare kan ges en felaktig bild av att det är lätt att lagligt säga upp en anställd på grund av negativa uttalanden om arbetsgivaren i sociala media. Gemensamt för de flesta av de rapporterade fallen är att det egentligen inte framgår vad det exakt är som inträffat och vem som gjort vad. Det går naturligtvis inte att dra några slutsatser om vad som juridiskt sett gäller utifrån några fåtal fall som återgivits i media. Det finns dock ett antal fall i andra offentliga sammanhang som har prövats av domstol. Fram till helt nyligen har det saknats avgöranden från domstol som behandlat kritik mot arbetsgivare i sociala medier. Nu föreligger dock två intressanta domar, en från Luleå tingsrätt och en från Arbetsdomstolen. Här kommer främst domen från Luleå tingsrätt behandlas.

Rektors aktiviteter på sociala medier prövade i tingsrätt

Domen i Luleå tingsrätt rörde Anders Karlsson, som var anställd som lärare och rektor vid Norrlands Entreprenörsgymnasium, en privat friskola. Karlsson undervisade på ett samhällsvetenskapligt program med inriktning mot entreprenörskap. I undervisningen ingår att eleverna ska bedriva försäljning av produkter. I mitten av juni 2009 publicerades uppgifter i media om att Karlsson förekom på Facebook i sammanhang som hade sexuell anknytning. Gymnasiet sade upp Karlsson från hans anställning den 20 juni 2009.

Karlssons yrkanden

Tvist uppkom och parterna inledde förhandlingar utan att någon överenskommelse kunde nås. Karlsson väckte därför talan i Luleå tingsrätt mot gymnasiet i april 2010. Han yrkade ekonomiskt och allmänt skadestånd och hävdade att uppsägningen inte varit sakligt grundad.

Arbetsgivarens uppsägningsgrunder

Arbetsgivaren menade att det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl, eftersom Karlsson på Facebook dels varit med i grupper med namn som haft sexuell anknytning, och dels lagt ut bilder med sexuellt innehåll. Gymnasiet hävdade även att Karlsson haft kontakter med elever på Facebook samt att han använt Facebook på arbetstid i privat syfte och detta menade gymnasiet hade skadat skolans anseende.

Grupperna på Facebook

Ingen sexuell verksamhet förekom inom ramen för de grupper som Karlsson varit med i. Endast namnen på grupperna hade anknytning till sex. Några grupper kallades Multiple orgasms, Oskuldsgruppen och Vi som är sexgalna. Karlsson hade även förekommit på bilder på sin Facebooksida, på vilka han haft en så kallad NASA tröja som såldes av eleverna. Tryckt på tröjan fanns en kvinna i underkläder stående på alla fyra med trycket NASA som i detta sammanhang stod för National Anal Sex Association. På en annan bild sitter rektorn i en soffa särar på benen så att kalsongerna döljs endast av den servett han placerat över sitt könsorgan. Karlsson uppmanades av gymnasiets VD Majvor Müller att ta bort dessa bilder, vilket han därefter gjorde. Efter ett möte med en styrelseledamot för gymnasiet, såg Karlsson även till att eleverna upphörde med försäljningen. Gymnasiet hävdade även att Karlsson skulle ha sanktionerat försäljningen av den aktuella tröjan. Detta lyckades dock gymnasiet inte bevisa i processen. Gymnasiet hävdade även att Karlsson haft ett förkläde med tryck föreställande en kvinna i underkläder på en av bilderna på Facebook. Gymnasiet hävdade att man uppmanat Karlsson att inte låta eleverna sälja detta förkläde och det därför skulle givit Karlsson budskapet att gymnasiet ogillade saker med anknytning till sex. Dock lyckades inte Gymnasiet visa att något sådant tydligt budskap förmedlats.

Kontakt med elever på Facebook

När det gällde Karlssons kontakt med elever på Facebook angående betyg- och andra skolfrågor förnekade inte Karlsson denna kontakt. Gymnasiet utvecklade dock inte på vilket sätt denna kontakt skulle ha utgjort ett problem. Tingsrätten ansåg därför att dessa kontakter inteskulle ligga till grund för uppsägningsbedömningen.

Användning av Facebook privat på arbetstid

Gymnasiet åberopade även att Karlsson använt Facebook under arbetstid i privata syften och att detta skett under lektionstid. Gymnasiet hade dock inte framfört några synpunkter på Karlssons sätt att sköta sitt arbete. Det stod därför inte klart på vilket sätt som gymnasiet ville lägga Karlsson till last att han använt Facebook privat på arbetstid. Gymnasiet hade inte heller lagt fram någon utredning till stöd för sina påståenden om privat användning. Tingsrätten ansåg därför att gymnasiet inte kunnat visa att Karlsson betett sig på ett klandervärt sätt.

Endast grupptillhörigheterna och bilderna prövades

Tingsrätten kom fram till att det endast var Karlssons tillhörighet till de olika grupperna på Facebook samt bilderna på Facebook som skulle ligga till grund för bedömningen i uppsägningsfrågan.

Inga tydliga instruktioner från arbetsgivaren

Tingsrätten konstaterade att Karlsson inte brutit mot några instruktioner från gymnasiet och inte heller haft anledning att förstå att hans agerande på Facebook brutit mot gymnasiets värderingar. Tingsrätten tycks ha menatatt det inte förelåg tydliga regler för hur anställda vid gymnasiet skulle använda Facebook samt att skolan inte heller aktivt försökt uppmana honom att upphöra med sina aktiviteter. Gymnasiet hade alltså med andra ord inte tydligt erinrat eller varnat honom om att aktiviteterna inte överensstämde med gymnasiets värderingar.

Aktiviteterna har skett utanför Karlssons arbetstid

Gymnasiet hävdade att Karlsson på sin Facebooksida refererar till skolan i form av en länk till skolans webbplats samt att han på sin sida uppgett sin anställning på skolan. Facebooksidan var öppen, vilket gjorde det möjligt för besökare av den att göra kopplingen till skolan. Tingsrätten ansåg dock att aktiviteterna i huvudsak skett utanför arbetstid och inte varit riktade direkt mot gymnasiet. Gymnasiet å sin sida ansåg att kopplingen allvarligt skadat skolan samt att han därigenom brutit mot sin lojalitetsplikt. Tingsrätten konstaterade dock att gymnasiet inte anmärkt på Karlssons sätt att sköta sitt arbete, utan istället tvärtom uppskattat Karlsson som rektor och lärare. Karlsson hade även enligt tingsrätten följt bolagets uppmaningar vad gäller NASA-tröjan och bilderna.

Ingen sexuell aktivitet i grupperna

Tingsrätten konstaterade att det inte förekommit någon sexuell verksamhet i de grupper som Karlsson medverkat i och att de grupper, som haft en sexuell anknytning till sitt namn, varit ytterst få i förhållande till det 500 grupper han tillhört. Grupperna med namn som haft anknytning till sex var inte heller direkt framträdande vid ett besök på Karlssons Facebooksida, utan kunde endast upptäckas efter en mer noggrann och djupgående genomgång av sidan.

Bilderna

Tingsrätten ansåg att bilderna utgjorde ett mycket begränsat urval av samtliga bilder som fanns på Karlsson sida och att de påtalade bilderna inte var direkt framträdande. Tingsrätten ansåg även att bilderna tagits ur sitt sammanhang och kunde sedda i ett sammanhang ges en annan tolkning än tagna var för sig. Tingsrätten menade dock att bilderna även tagna för sig, inte kunde sägas ha en sexuell prägel och inte heller i övrigt anses olämpliga. Angående bildden på den så kallade NASA-tröjanföreställde den i och för sig Karlsson iklädd en tröja med sexuellt budskap. Det var dock enligt tingsrätten inte möjligt att på den aktuella bilden se det fullständiga trycket på tröjan. För den som inte kände till den aktuella tröjan kunde inte bilden anses ha en sexuell innebörd. Redan bilden i sig kunde därför enligt tingsrätten inte anses ha varit olämplig att lägga upp på Facebook. Det gällde till exempel en bild på vilken han stod på knä i klädd en långärmad skjorta och shorts samt liggande på golvet med öppen skjorta. Bilderna på Karlsson utklädd till kvinna, hade tagits vid en maskerad som gymnasiechefen i Luleå anordnat för rektorer och andra högre chefer. Inte heller denna bild kunde enligt tingsrätten sägas ha en sexuell innebörd.

Ingen uppmaning att ändra sitt beteende

Tingsrätten poängterade att Karlsson i egenskap av rektor haft en förtroendeställning som inneburit att han skulle ha satt gymnasiets intresse framför sina egna. Tingsrätten ansåg därför att gymnasiet haft ett legitimt intresse av att han skulle satt gymnasiets intressen framför sina egna och därför hade gymnasiet haft ett berättigat intresse av att uppmana honom att avlägsna bilderna från Facebook. I det möte som VD:n och styrelseledamoten genomförde med Karlsson efter att bilderna uppmärksammats i media förstod de att Karlsson inte delade deras uppfattning om att hans agerande varit felaktigt. De framförde dock inte något krav på att han skulle ta bort bilderna eller i övrigt ändra sitt beteende. Mot bakgrund av att Karlsson tidigare rättat sig efter VD:ns uppmaningar om att upphöra med försäljningen av NASA- tröjan, ansåg tingsrätten att det inte fanns något som tydde på att Karlsson inte skulle ha följt en liknande uppmaning kring bilderna. Tingsrätten ansåg även att det varit förståeligt att rektorn velat tona ned sitt ansvar eftersom han vid samtalet varit under stor press på grund av det pågående medieuppbådet.

Gymnasiet grundade uppsägningen på uppgifter i media

Tingsrätten ansåg att gymnasiet till stor del grundat sitt agerande på uppgifter i media istället för att göra en grundlig utredning av det inträffade. Gymnasiet verkade därför ha prioriterat att undvika skada för gymnasiet framför Karlssons rättigheter i situationen. Tingsrätten fann därför att uppsägningen av Karlsson inte varit sakligt grundad. Karlsson tilldömdes ett allmänt skadestånd för kränkningen uppgående till 100 000 kronor, varav 20 000 kronor avsåg brott mot formaliareglerna i LAS. Han tilldömdes även ekonomiskt skadestånd motsvarande nitton månadslöner, där varje månadslön uppgick till 38 080 kronor.

Slutsatser

Denna dom är på flera sätt intressant. För det första kan det konstateras att arbetsgivare även när det gäller uppsägningar på grund av aktiviteter i sociala medier, naturligtvis måste iaktta saklig grund enligt LAS. Uppsägningar på grund av personliga skäl förorsakade av aktiviteter i sociala medier är således inte mindre besvärliga än andra grunder för uppsägningar på grund av personliga skäl. I kravet på saklig grund ligger att det som läggs arbetstagaren till last måste vara en misskötsel, arbetstagaren måste ha medvetandegjorts om sin misskötsel och misskötseln måste ha lett till en skada (ekonomiskt mätbar eller icke-ekonomiskt mätbar). Misskötsel kan till exempel vara att arbetstagaren inte utfört arbete, inte följt ordningsregler, inte följt arbetsmiljöregler, inte samverkat, inte samarbetat och/eller inte varit lojal mot arbetsgivaren. Domstolarna brukar även fästa större vikt vid att ställa en prognos om arbetstagarens möjlighet att i fortsättningen sköta sitt arbete än själva misskötseln som sådan.

I denna dom konstaterar tingsrätten att Karlsson inte brutit mot någon instruktion från arbetsgivaren. Det kan antyda att utgången skulle blivit annorlunda om gymnasiet haft en tydlig policy för användning av sociala medier. Hade en sådan policy angivit att det inte varit acceptabelt att synas i vissa sammanhang, att det inte varit tillåtet med visst innehåll på en Facebooksida, att det inte varit tillåtet att på sin privata Facebooksida länka till sin arbetsgivares hemsida, att det inte varit tillåtet att avbilda sig med vissa kläder på sig, inte uppträda berusad eller liknande, inte synas i sammanhang som har anknytning till sexuella sammanhang, hade måhända bedömningen av misskötseln fallit annorlunda ut. Gymnasiet hade inte heller förmedlat att man ansåg att hans aktiviteter stått i strid med skolans värderingar. Gymnasiet hade med andra ord inte tydligt meddelat vilka värderingar skolan stod för samt att han brutit mot dessa. Frågorna rörande kontakter med elever via Facebook, samt användning av Facebook i privata syften under anställningstid lämnades utan avseende av tingsrätten eftersom gymnasiet inte tydligt angivit vad man ansett vara klandervärt med dessa aktiviteter. Gymnasiet hade alltså inte tillräckligt tydligt klargjort för Karlsson på vilket sätt han missköt sig när det gällde privat användning och kontakterna med eleverna på Facebook.

När det gäller det andra kravet för att saklig grund skall vara uppfyllt, det vill säga att arbetstagaren har medvetandegjorts om misskötseln, hade gymnasiet inte givit honom någon tydlig uppmaning att upphöra med alla de påtalade aktiviteterna och i det fall man gjort det, med den så kallade NASA-tröjan, hörsammade Karlsson uppmaningen att ta bort bilden samt såg till att eleverna upphörde med försäljningen. Gymnasiet tycks i övrigt inte framfört några anmärkningar mot hans sätt att sköta sitt arbete, utan hade tvärtom uppskattat hans arbete. Det brast med andra ord i kravet på att gymnasiet skulle ha gjort Karlsson medveten om att det han gjort inte varit ett acceptabelt beteende och att han skulle upphöra med beteendet.

När det gäller skadebedömningen tycks tingsrätten mena att Karlssons agerande inte varit riktat mot gymnasiet. Tingsrätten tycks även ha tagit hänsyn till att bilderna inte i sig varit av sexuell natur, att de bilder med påstådda sexuella varit ytterst få i förhållande till det totala antalet bilder, att bilderna som påtalades inte varit framträdande samt att det hade krävts ett inte obetydligt arbete för att finna de bilder som gymnasiet hade påtalat i målet.

Sammanfattningsvis brast det i samtliga delar av den sakliggrundbedömningen. Det förelåg inte någon tydlig misskötsel, Karlsson hade inte medvetandegjorts om sin misskötsel och gymnasiet led inte någon skada. Aktiviteterna ansågs även ha ägt rum utanför anställningen. En svaghet i domen är måhända att man kan tycka att rektorns förtroendeställning gör att hans anställningsskydd är tunnare än för en för ”vanlig” tjänsteman och att det därför skall ställas högre krav på honom än på andra tjänstemän när det gäller i vilka sammanhang man får förekomma utan att förtroende för honom skall brista. Kanske kan man därför tycka att bildernas och gruppernas karaktär skulle ha räckt för att förtroendet för honom skulle ha varit förbrukat. Kanske kan man även göra en annan bedömning när det gäller kopplingen till arbetsplatsen. Kanske kan man även på grund av hans förtroendeställning komma till en annan slutsats när det gäller arbetsgivarens uppmaningar och samtal med rektorn för att försöka komma tillrätta med problemen.

Eftersom domen är ett tingsrättsavgörande är den inte formellt vägledande för rättstillämpningen på den privata sektorn. Domen har dock överklagats till Arbetsdomstolen och det blir intressant att se om AD kommer att göra någon annan bedömning än tingsrätten. När domen faller i AD kommer den att kunna tjäna som vägledning vad gäller uppsägningar av privatanställda på grund av aktiviteter i sociala medier.

Det föreligger dock redan en prejudicerande dom från Arbetsdomstolen som rör sociala medier och ett avskedande på det statliga området, AD 2011 nr 74. Domen rör en statligt anställd polistjänsteman och hans aktiviteter i en blogg. Arbetsdomstolen kom i den domen fram till att det inte förelåg laglig grund för avskedande eftersom arbetstagaren utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet genom att blogga, bland annat om polisen, på fritiden.

Det relativt sett höga allmänna skadeståndet samt det ekonomiska skadeståndet i domen rörande rektorn kan verka avskräckande på arbetsgivare och medverka till försiktighet med att vidta åtgärder när det uppstår en situation i vilken en medarbetare utför en aktivitet i sociala medier som arbetsgivaren inte gillar. Uppsägningar av arbetstagare på grund av aktiviteter i sociala medier är således lika besvärliga som andra skäl för uppsägning på grund av personliga skäl.

keep looking »
  • Contact

    Advokatfirman Fallberg AB
    / Fallberg Law Firm

    Patrik Fallberg
    Mobile: + 46 763 38 80 61
    E-mail: patrik@fallberglaw.com

    Twitter: @patrikfallberg
    Adress: Barnhusgatan 4, 3 tr
    111 23 Stockholm
    Sweden

  • Seminars and workshops

    Arbetsrätt

    Besvärliga uppsägningar

    Ändringar av anställningsvillkor under pågående anställningar

    Förhandlingar och information enligt medbestämmandelagen (MBL)

    Uppsägningar p g a arbetsbrist

    Att anställa (juridiska begränsningar vid rekryteringar)

    Facklig vetorätt vid anlitande av entreprenörer

    Facklig representation på arbetsplatsen (fackligt förtroendevalda, styrelserepresentation, skyddsombud mm)

    Rehabiliteringsansvaret för arbetsgivaren vid uppsägning p g a sjukdom

    Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar

    Övergångar av verksamhet (arbetsrättslig reglering vid överlåtelser av företag mm)

    Diskrimineringslagen (etnicitet, kön, funktionshinder, ålder)

    Arbetstid

    Förhandlingsteknik

    Föräldraledighet

    Arbetstagares lojalitetsplikt (brott mot upphovsrätt, företagshemligheter, konkurrerande verksamhet mm)

    Yttrandefrihet inom anställningsförhållanden (den juridiska regleringen av publiceringar på internet)

    Uppsägningar p g a missbruk

    Sanktioner inom arbetsrätten

    Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, (skillnaden mellan arbetstagare och uppdragstagare mm)

    Tips och knep inför och vid förhandlingar med arbetstagare

    Juridiskt hållbara ändringar av lön

    Arbetsrättens historia

    Hanteringen av besvärliga anställda under pågåend anställning

    Arbetsskyldigheten

    Avslutsavtal Mönsterskydd

    - Intrång i designskydd – en fallstudie angående tvist mellan två möbeltillverkare angående mönsterskydd för kontorsmöbel

    Upphovsrätt

    - Interaktivitet och rörliga bilder och musik på webben - Att framställa en kundtidning, periodiska skrifter, vem äger innehållet, hur säkerställer jag rättigheterna till innehållet? - Intrång i publiceringar av text på Internet - Upphovsrätt till fotografier

    Marknadsrätt

    - Grundläggande marknadsrätt, marknadsföringslagen (MFL), egenåtgärdsregler, alkohol-, läkemedels-, tobaks-, spel samt lotterilagstiftning, personuppgiftslagen mm - Ett rättvist spel?, yttrande- och tryckfrihet, yttrandefrihet och marknadsföring, främjandeförbudet i lotterilagen - Praktisk marknadsrätt för nya medier - Att skapa ett välrenommerat reklamkoncept - Misskreditering – hur långt får en näringsidkare gå i sin kritik av en konkurrent? En fallstudie i skapandet av en reklamkampanj

    Avtalsrätt

    Kommersiella avtal– Vad är ett avtal? Syften med avtal. Avtalslagen mm. När föreligger ett avtal? Sätt att ingå avtal. Formalavtal. Tolkning av avtal. Avtals ogiltighet. Vad bör ett avtal innehålla? Olika avtalstyper, uppdrags-, underleverantörs-, konsult- och samarbetsavtal mm.

    Köprätt

    Köpares och säljares ömsesidiga förpliktelser, risken för varan, fel i varan, dröjsmål från respektive part, köparens respektive säljarens rätt till påföljder mm

    Associationsrätt

    Bildande och avslutande av, för och nackdelar juridiskt och ekonomiskt med ideella och ekonomiska föreningar, enkla bolag och handelsbolag, kommanditbolag, aktiebolag

    Blandade ämnen

    - Förtal i sociala medier – Vad kan du som arbetsgivare göra arbetsrättsligt, marknadsrättsligt respektive yttrandefrihetsrättsligt, när en anställd förtalar arbetsgivaren respektive konkurrenten respektive konkurrentens VD? Hur kan jag få grundlagsskydd för min blogg, twitter etc? Vad gäller om min blogg inte är grundlagsskyddad?
  • Archives